La gestión del conocimiento en las organizaciones

El especialista español en desarrollo organizacional, Alejandro Llano, sostiene que el paso hacia la sociedad del conocimiento consiste en “darnos cuenta de que la energía de los talentos humanos es incomparablemente superior a las fuerzas de la materia y de todas sus posibles transformaciones. Las empresas poseen un caudal importante de potencialidades para desarrollar, que se ubican en las respectivas inteligencias y libertades de las mujeres y de los hombres que integran cada organización”.
Hoy hemos puesto especial énfasis en los sistemas de conocimiento organizacional y de la información que por ella circula y su injerencia en el desarrollo de una tarea de aprendizaje y crecimiento de los activos institucionales.
Las empresas deben conocer detalladamente todo lo que sucede en torno a su organización. Saber qué piensan sus clientes, proveedores, miembros, su comunidad de referencia, en definitiva, todos los actores involucrados en su vida asociativa. En otras palabras, requiere de constante información sobre su negocio.

Sin embargo, no toda información es pertinente o representativa para cada momento de la organización. Por ello, es importante saber discernir cuál es la requerida para cada situación y las posibilidades que tenemos de acceder a ella. En este camino podemos identificar dos tipos de información:

* Contextual externa: es aquella referida a elementos del entorno que tienen especial afección sobre la naturaleza del negocio o que, tangencialmente, pueden afectarlo. Entran en esta categoría elementos como los estudios competitivos de mercado, evolución, niveles competitivos, indicadores financieros, ambientales, sociales y tendencias de la opinión pública, entre otros.

* Contextual interna: se trata de toda información que engloba aquellos elementos relacionados con los procesos productivos de las organizaciones y el actuar de su capital humano. Se encuentran aquí elementos tales como: indicadores de producción, sistemas de calidad y trabajo, comunicación interna, retroalimentación y clima laboral.

Una vez detectado cada flujo de información, es el momento de comenzar a jerarquizarlos, ponderar cada uno y analizar la posibilidad de acceso a ellos.
Es probable que un estudio de costo/beneficio nos permita advertir que el acceso a un determinado grupo de información puede resultar económicamente inviable. Ello, debido a que la variable competitiva que aporta dicha información puede no resultar suficiente para cubrir los costos que demandó su obtención.
Hoy vivimos en la sociedad del conocimiento. El elemento diferenciador en cualquier organización o mercado se produce, ya no por los factores de la producción o el capital, sino por los recursos humanos y el talento que vive dentro de cada una de las organizaciones.
En este sentido, las empresas deben aprender a valorar mejor a sus miembros y aprovechar toda la información y el valor intrínseco que cada uno de ellos posee. Las personas y la información son los recursos determinantes en las relaciones del siglo veintiuno.

Como afirma la licenciada Elisa Voegeli, “se debe trabajar para convertir la propia organización en una comunidad de aprendizaje, significa apostar al crecimiento compartido, a la innovación y desarrollo prospectivo que traen indefectiblemente mejores resultados no sólo en términos cuantitativos, sino mejora cualitativa individual y organizacional, asegurando un camino de mejora continua”.
En ello tiene una función trascendente el responsable de recursos humanos.

(*) Departam

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