ESCUCHARUna competencia puede ser de tres tipos: los conocimientos que se adquieren de manera formal o informal, las habilidades o maneras particulares de aplicar el conocimiento experiencia y las actitudes que aplicamos al realizar una tarea.
Un informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca que, al realizar evaluaciones eficientes en selección de competencias, se requiere prestar especial atención a cinco elementos clave:
1. ¿Cuántas y cuáles son las variables a incluir en la evaluación?
De la gran gama de variables que constituyen los rasgos de la personalidad, sobre cuáles debemos poner especial atención. Se debe escoger un conjunto de variables que posibiliten determinar los atributos que se requiere medir.
2. ¿En qué consiste la variable a evaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?
Se debe determinar una definición conceptual como operacional, a efectos de explicitar los contenidos a evaluar. De no contar con la definición operacional nos será imposible analizar los “constructos” que se manifiestan por medio de las conductas.
3. ¿Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la variable?
Los instrumentos de observación a utilizar (entrevistas, pruebas psicométricas, assessment centers, etc.) buscan disparar conductas que permitan fundamentar las conclusiones. Por ello, las muestras de aquéllas deben encontrarse lógicamente asociadas con la variable.
4. ¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos?
No todos los resultados conductuales presentan el mismo significado, ya que la conducta varía según cada persona. Por ello, será necesario ponderarlas a efectos de establecer su relevancia en la evaluación.
5. Concluida la evaluación, ¿cómo tomar la decisión de selección o promoción de la persona?
En este momento es necesario trabajar para cruzar los resultados obtenidos y así poder presentar un informe detallado de conjunto de fortalezas y debilidades comportamentales del candidato.
