Emociones positivas que bajan el burnout y dan salud a las empresas cordobesas

Un equipo de la Escuela de Negocios de la Universidad Católica comprobó empíricamente que las organizaciones pueden desarrollar altos niveles de implicación y entusiasmo laboral generando ciertas acciones sobre sus recursos humanos.

La presencia o ausencia de emociones positivas que tiene un trabajador y su alta o baja percepción de autoeficacia sobre la tarea que realiza son indicadores que predicen tanto el síndrome del desgaste profesional (o burnout) como la implicancia y entusiasmo laboral (el denominado engagement). Midiendo esto entre 1.125 trabajadores cordobeses, un grupo de investigadores de la Universidad Católica de Córdoba (UCC) detectó cómo se puede predecir que será el dempeño laboral de la persona y también comprobó  cómo las emociones positivas dismunuyen los niveles de  burnout y dan lugar a un espiral de salud ascendente en las empresas.

Los resultados del estudio emprendido por el ICDA, la Escuela de Negocios de la UCC, fue comandado por Carlos Spontón y Juan Luis Maffei junto con un equipo integrado por Estanislao Castellanos, Marcos Spontón y Leonardo Medrano, quienes presentarán los resultados de la investigación realizada entre 2009 y 2011 en el Segundo Congreso Internacional de Psicología Positiva en Filadelfia (Estados Unidos).

En adelanto para Comercio y Justicia, los codirectores -junto con el director general del instituto, Daniel Scandizzo- señalaron que el estudio que indaga en “lo nuevo” que hay en materia de motivación laboral fue realizado mayoritariamente (80%) sobre trabajadores de empresas privadas de áreas como la metalúrgica, salud, gastronomía y call center. El resto fue sobre organizaciones públicas como el Ministerio de Trabajo nacional, la Legislatura Unicameral y ONG.

Cabe aclarar que la muestra fue heterogénea y contó con representación de mandos medios, operarios y dueños y directores, de pymes y grandes.

Bajo la lupa
“Una de las cosas que medimos es el burnout en sus distintas dimensiones: cuán agotada está la persona, cuán cínica con respecto a la importancia que le da a su tarea, la despersonalización, cuánta conflictividad está viviendo con las personas que está en contacto y la sensación de ineficacia que es clave, porque mientras más ineficaz se sienta, más se alejará de la tarea, no buscará desafíos nuevos, dudará mucho y gastará mucha energía en eso”, explicó Carlos Spontón.

Asimismo, agregó que desde la teoría de la Psicología Organizacional Positiva indagaron sobre las buenas experiencias en las empresas e instituciones cordobesas. “Esa experiencia se llama engagement, que es la alta vinculación o compromiso laboral, la cual tiene tres características que nosotros mostramos en nuestro protocolo: una es la energía que se pone en la tarea (vigor), el nivel de dedicación y el nivel de absorción, no en términos peyorativos, sino en cuanto una persona se puede concentrar en la tarea y se olvida del mundo debido al gran disfrute que experimenta”. “Midiendo esto en las organizaciones podemos predecir el desempeño que van a tener las personas trabajando desde estas situaciones emocionales”, destacó el codirector.

Tanto Maffei como Spontón se preguntaron ¿qué causa el burnout y el engagement? y descubrieron dos grandes causas. Una es la que se llama percepción o creencia de autoeficacia, que es la confianza en las propias competencias para hacer bien un trabajo. “Si uno se siente capaz de hacer una tarea es muy probable que tenga más nivel de involucración”, sostienen.

La segunda causa es la cantidad de emociones positivas que tenga una persona en determinado puesto de trabajo. “Esto va a predecir la cantidad de compromiso e involucración en la tarea”, explicaron.

Finalmente, sugirieron que en las áreas de Recursos Humanos hay muchas acciones que se pueden realizar para subir la confianza de las personas en sí mismos y para que se sientan mejor en lo que están haciendo. (Ver cuadro). “La responsabilidad de no caer en el burnout se reparte entonces entre el trabajador y la organización y las organizaciones tienen recursos laborales para llevar adelante esto”.

Perfiles
Los quemados versus los entusiasmados

En el mapeo emocional de burnout y engagement los investigadores percibieron que las situaciones son variables según la empresa e incluso dentro de la misma organización hay sectores que reflejan disparidad. Por otra parte, el mismo protocolo se aplicó a una muestra de 1.250 trabajadores españoles y comprobaron que los indicadores no variaron entre una cultura y otra.

“El principal estresor en las organizaciones es la ‘mala cara’ del jefe que automáticamente genera la retracción de la persona sobre sus capacidades. Una cara sonriente, tener en cuenta al otro, el saludo, genera el engagement”, dijo Maffei.

Por otra parte, destacaron que los más comprometidos con su trabajo son los que confían mucho en sí mismos, disfrutan de lo que hacen, frente a las dificultades están tranquilos pensando nuevas opciones y abren el abanico a otras ideas, no se casan con las propias y contagian su optimismo.

En cambio, los que sufren burnout están física y emocionalmente cansados, siempre se quejan, son los que dicen “para qué lo voy a hacer bien si ya no aporto nada”, tienen conflictos con otras personas, no tiene confianza en sí mismos ni toman nuevos desafíos y dudan mucho.

¿Qué pueden hacer las empresas?

ara tener una organización saludable para los empleados hay que desarrollar en ellos su percepción de autoeficacia y sus emociones positivas. ¿Cómo hacer? Hay 12 recursos (acciones) para implementar con los trabajadores: dar claridad de rol y recurso de material, brindar oportunidad para desarrollar sus habilidades así como reconocimiento positivo. Asimismo, fomentar el apoyo del supervisor, ofrecer coaching y la posibilidad de participación en algunas tomas de decisiones. También debe tenerse en cuenta que la misión y el propósito de la organización deben coincidir con las que tiene el trabajador a nivel personal. También sugieren que la organización valore la calidad del trabajo y que los empleados sientan que cuentan con apoyo social del grupo, con feedback (retroalimentación) sobre la tarea que está haciendo y la empleabilidad.

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