ESCUCHARLa Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró desproporcionado el despido por “pérdida de confianza” de un empleado de mantenimiento por instalar incorrectamente un grupo electrógeno, al dirimir la causa “Núñez, Luis Ariel c/ Inc. SA s/ Despido”, en la que la parte actora apeló la sentencia de primera instancia en cuanto consideró justificada la cesantía decidida por la empleadora.
La patronal adujo negligencia del accionante en el cumplimiento de sus tareas específicas como empleado calificado del sector mantenimiento al instalar incorrectamente un grupo electrógeno de forma que el monóxido de carbono ingresaba al local, lo que causó la intoxicación de dos empleados.
Los jueces Álvaro Edmundo Ballestrini y Roberto Carlos Pompa resolvieron admitir el recurso de apelación presentado, al entender que correspondía a la demandada acreditar los extremos invocados como fundamento del distracto (Art. 377 CPCCN) y, al respecto, las pruebas arrimadas a la contienda se consideraron insuficientes para tener por demostrado que el actor incurrió en injuria grave, tal como lo invocó la demandada al despedir.
Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas juzgaron que el actor reconoció que colocó el grupo electrógeno en el local de la calle Urquiza 648, que no lo colocó a una distancia prudencial del local “por temor a que llueva”, que cometió un error y que “no pensó que podía provocar la intoxicación” de dos empleados”. De todas maneras, los magistrados destacaron que el actor afirmó que “el humo no entraba directo al local”.
El tribunal agregó que dos personas resultaron damnificadas por dicho “error”, por lo tanto, correspondía analizar la prueba vertida en autos a efectos de determinar si el comportamiento del actor -merituado a la luz de las circunstancias propias del caso bajo análisis-, tenía la entidad para formar convicción sobre la imposibilidad de continuar la relación laboral o si la gravedad de la injuria no dejaba otra alternativa más que el despido.
Precipitación
En tal sentido, en el fallo se entendió que la demandada obró precipitadamente al disponer la ruptura del vínculo, ya que no respetó las pautas de proporcionalidad exigidas por el mencionado artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, toda vez que la falta imputada al trabajador pudo haber sido castigada con una sanción. “Máxime teniendo en cuenta que el mismo tenía cuatro años de antigüedad y no contaba con antecedentes disciplinarios, ni sanciones o apercibimientos previos a los hechos que generaron el distracto”, afirmaron los jueces.
Finalmente, la sala resolvió que el incumplimiento que se le endilgaba al trabajador era pasible de una sanción “ejemplificadora” y para constituir una justa causa de despido debería haber revestido una magnitud de suficiente importancia para desplazar de plano el principio de conservación del empleo a que hace referencia el art. 10 de la LCT, como para constituir una injuria grave que excluya la posibilidad de proseguir la relación laboral. Al respecto señaló: “La injuria que justifique un despido debe tener una entidad que impida la prosecución de la relación laboral y si bien el actor no realizó la tarea correctamente, incurriendo en un grave error, no hay indicios (de) que pudiera incurrir nuevamente en el mismo para justificar su despido”.
