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El bono para trabajadores del sector privado

 Por Mariano Albrisi*

El pasado 13 de noviembre el Gobierno nacional publicó en el Boletín Oficial el decreto 1043/2018, mediante el cual dispuso el pago de una asignación no remunerativa para todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado por la suma de $5.000.
A su vez, se fijan las pautas para su pago, se crean ciertas precisiones respecto a la forma de compensación de dicho bono respecto a las paritarias del año en curso y se adiciona un procedimiento a seguir para aquellos empleadores del sector que pretendiesen despedir sin causa a sus trabajadores.
Desde el punto de vista jurídico importa una aberración, erigiéndose en consecuencia como una norma inconstitucional de cabo a rabo. Ello por cuanto modifica ilícita e infundadamente los artículos 231/232 (plazos e indemnización sustitutiva del preaviso) y 245 (indemnización por despido) de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744.
En este sentido, si entramos al servicio de información legislativa del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación (Infoleg), dichos artículos no poseen alteración por sustitución y/o modificación alguna con base en el decreto en cuestión, pese a encontrarse plenamente vigente.

De otro costado, es anticonstitucional por ser violatorio de los principios de igualdad y no discriminación laboral consagrados en nuestra Constitución Nacional, toda vez que margina a trabadores de sectores privados de los regímenes de Trabajo Agrario, Construcción y Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.
A ello se suma que entiendo el mencionado decreto como una pieza jurídica abstracta, contradictoria, confusa y de neto carácter populista, que hace beneficencia con el bolsillo ajeno del históricamente vapuleado sector privado.

Posibles consecuencias del incumplimiento del empleador
Aquí debo reiterar las consideraciones de equívoco y discordante que me merece la norma. Y no me refiero al desdoblamiento o modalidad en el pago que dispone el decreto en su artículo 1° sino a otras cuestiones, a saber: a) si bien establece la asignación como no remunerativa, dejará de tener esta calidad para aquellos empleadores que decidan compensarla hasta su concurrencia con los incrementos anteriormente pactados en los ingresos de los trabajadores en concepto de revisión salarial de la pauta acordada en la negociación colectiva del año 2018, o bien, para aquellos que pretendan compensarla con otros aumentos salariales unilaterales que comúnmente conforman el rubro de “a cuenta de futuros aumentos”; ergo, perderá la calidad de no remunerativa cuando el empleador la compense y confunda con sumas de índole remunerativa, impactando consecuentemente en el haber mensual ulterior del trabajador; b) la norma establece que la suma asignada será abonada en proporción a la jornada laboral. Ahora bien, nada refiere a la antigüedad en el empleo que se necesita para tener derecho a la asignación, razón por la cual todo empleador que incorporó un trabajador en septiembre/octubre de 2018 o decidiera incorporarlo en noviembre o diciembre del corriente año tendría también a priori la obligación de abonar la asignación en cuestión, lo cual lejos está de fomentar la generación de nuevos empleos.

El deber de comunicar despidos sin causa al Ministerio de Trabajo
Con respecto a esta obligación -que debe ser cumplida con antelación no inferior a 10 hábiles previo a hacerlos efectivos, como profesional del derecho es mi deber aconsejar cumplir con las leyes, independientemente de la justedad o no de éstas, o bien de su normal o anormal procedimiento sancionatorio.
Ahora bien, debe saber todo empleador del sector que la notificación del despido al ministerio con 10 días hábiles de antelación no efectiviza la ruptura del contrato, quedando en consecuencia expuesto a los riesgos y efectos que todo contrato laboral vigente conlleva: éstos son desde la posibilidad de enfrentarse a una carpeta médica del trabajador hasta la posibilidad de responder personalmente con su patrimonio ante casos de enfermedad o accidentes laborales, dado que el contar con seguro de ART no lo excluye de un reclamo por dichos extremos ante una eventual demanda con fundamento en el derecho común.
Ante los escenarios expuestos, ciertamente el empleador se verá forzado a utilizar herramientas marginales del derecho, como son los despidos con justa causa “inventada”. Si -por el contrario- decidiera no hacer caso a la norma, y despedir incausadamente sin notificar, podrá ser pasible de sanciones que van desde apercibimientos, multas de 25% a 2.000% del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, y hasta la clausura del establecimiento.

El bono no satisface a nadie
En los considerandos de la norma, el oficialismo fundamenta la instauración de las disposiciones aludidas en lo “…urgente y necesario de adoptar las medidas pertinentes para que, con la celeridad del caso, se mantengan los estándares adquisitivos de las remuneraciones…”.
Dicho axioma es perfectamente asimilable a aquel que años atrás nos afirmaba que en nuestro país se comía por $6 diarios, con lo cual no existen -a mi criterio- puntos positivos para ninguno de los sectores que conforman el contrato laboral.
Para el empleador, el deber asumir una nueva carga monetaria que se adiciona a la impiadosa presión fiscal e impositiva que padece habitualmente por parte del Estado nada puede tener de positivo; para el trabajador, $5.000 en dos tramos no le restablecerán el equilibrio salarial perdido por la devaluación del ciento por ciento de su salario.

* Abogado laboralista

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