Capacitación corporativa: no faltan recursos, faltan habilidades

No es la carencia de recursos humanos el principal obstáculo de las organizaciones en la actualidad sino la insuficiencia de habilidades claves en las personas contratadas. La demanda de profesionales en ciencias informáticas, ciencias de la vida, ingeniería y matemáticas aumenta sin encontrar freno. La necesidad de contar con recursos altamente calificados está superando la oferta disponible.

El universo corporativo no puede asumir un rol pasivo ante esta situación. Se acrecienta la condición de orientar acciones en conjunto con instituciones educativas de nivel medio y superior. Reitero este concepto: el problema no aparece desde el lado de la oferta de formación. La amplitud de carreras, programas y cursos barre todo el amplio abanico de posibilidades. Los tapones saltan ante la falta de correspondencia entre las demandas empresariales y la orientación vocacional de los jóvenes.

Históricamente, egresados de las ciencias económicas y de las distintas ingenierías componían la levadura que nutría de material humano a las empresas. La situación parece estar cambiando. Los MBA –ya le hemos dedicado una columna anterior a este tema– se transforman en el principal receptor de camadas de jóvenes que aspiran a trepar el árbol de la carrera corporativa. En sus inicios, ingenieros y contadores copaban casi con exclusividad estos programas. Actualmente, legiones de psicólogos, politólogos, comunicadores, médicos o abogados acuden en masa a buscar herramientas que les permitan moverse en la empresa como un médico en la sala del quirófano. La conclusión es obvia: las organizaciones están demandando recursos de diversa formación y diferentes especialidades.

Si un gran número de profesionales termina puertas adentro de una empresa o generando sus propios proyectos ¿no sería oportuno incorporar a los planes de estudio de todas las carreras contenidos vinculados a la gestión de organizaciones? Si bien no reemplazaría a un posgrado, brindaría una base desde donde escalar.

Hacia el interior de las empresas el panorama no cambia radicalmente. Un entorno en permanente mutación, ciclos de vida de productos y servicios cada día más breves, necesidad de crear e innovar, comportamiento menos previsible de consumidores son sólo algunos aspectos que han provocado la necesidad de reformular la concepción del management. El aprendizaje ya no es una opción. Es parte del management, componente del engranaje no sólo necesario para crecer sino para subsistir. “Creo, mido y aprendo” plantea el especialista Eric Ries (1). No alcanza con la información, es indispensable la formación.

La discusión sobre si las empresas deben involucrarse en la formación de sus recursos quedó totalmente saldada. Hoy la exigencia es mayor: la empresa debe asumir un rol activo en los procesos de capacitación. El concepto de Universidad Corporativa precisamente va en ese sentido. El método de “tercerizar” la capacitación en una institución educativa es parte de la historia. La empresa está obligada a diagnosticar necesidades de formación, a alinear los procesos de aprendizaje con su visión y estrategia y a codiseñar contenidos con los capacitadores. Sólo cerrando este círculo la capacitación toma los ribetes de inversión y no simplemente un plus salarial.

Como toda asignación de recursos, la capacitación no es una excepción y continuamente su presupuesto está expuesto a constantes “tironeos”. Son pocas las aplicaciones de fondos que sufren de una manera tan evidente los recortes en épocas de ingresos menguados. Ante la ausencia de datos específicos en Argentina, el siguiente cuadro nos muestra la variación del presupuesto en capacitación en las empresas de Estados Unidos, según un estudio llevado a cabo por la consultora Deloitte en 300 compañías de distintas dimensiones (2). 

Lo positivo es que, luego de la crisis global, año a año crece porcentualmente el presupuesto destinado a capacitación. En contrapatida, lo negativo radica en la alta sensibilidad de la capacitación a las caídas de la actividad económica. El 11% de retracción presupuestaria tanto en 2008 como en 2009 es elocuente.

Las empresas relevadas invirtieron, durante 2013, un promedio de 1.169 dólares por empleado en acciones de capacitación. En las empresas tecnológicas, sin embargo, esta cifra se eleva considerablemente, alcanzando 1.847 dólares por empleado. Entre estas últimas empresas encontramos a Motorola Solutions, Adobe, IBM, Xerox y Cisco, que focalizaron la formación en tópicos tales como nuevos productos, big data, telecomunicaciones y cyberseguridad.

En suma, como lo afirma el especialista Ernesto Gore (3), toda acción de capacitación es una forma de intervención en la organización. Instalar o cambiar prácticas en el lugar de trabajo implica no solamente generar o construir nuevas habilidades, requiere también modificar los contextos que mantienen y alimentan las prácticas existentes. La agenda de capacitación no puede ser sólo un sumario de temas sino una concepción de nuevas formas de relación entre diferentes redes de práctica.

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Notas:
1- Eric Ries es autor de El Método Lean Startup. Cómo crear empresas de éxito utilizando la innovación continua.
2- Fuente: The Corporate Learning Factbook 2014: Benchmarks, Trends and Analysis of the US. Training Market.
3-Ernesto Gore (2011). El próximo management. Acción, práctica y aprendizaje. Ediciones Gránica SA. Buenos Aires.