Las nuevas formas de trabajar en la pospandemia, según cuatro gigantes del mundo

Experiencias y propuestas de los principales referentes de Recursos Humanos de Mercado Libre, Google, LinkedIn y Facebook para el futuro cercano. Consenso generalizado respecto a que será más flexible y sin dependencia del espacio físico de trabajo. El cuidado de la salud física y emocional, fundamentales

Por Carolina Klepp – [email protected]

Cómo están trabajando hoy y qué rasgos tendrá el trabajo post covid-19 son las claves que dejó “Reconectados, una nueva forma de trabajar”, el encuentro virtual que reunió a los principales referentes de Recursos Humanos de cuatro empresas globales que juntas suman casi 200.000 empleados. Los especialistas de este encuentro -organizado por Mercado Libre y del que participaron mil personas- dejaron una hoja de ruta que es fundamental para todo el arco profesional, un llamado al cambio con mayor flexibilidad y al cuidado del bienestar emocional y físico. También la proyección de modalidades híbridas que conjugan trabajo presencial y remoto.

Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de Mercado Libre; David White, VP de People Analytics & Compensation de LinkedIn; Sameer Chowdhri, Global Head HR Solutions de Facebook; y Carol Azevedo, Google Market HR Latam, trazaron un panorama de actuales acciones que vienen llevando a cabo y las proyecciones y preocupaciones en época de pandemia.

Mayor flexibilidad
“El futuro es flexible y es probable que cada individuo tenga la posibilidad de elegir su manera de trabajar. El mundo cambia demasiado rápido, no podemos darnos el lujo de no estar preparados para tomar la siguiente curva. Tenemos que experimentar en los márgenes y hacerlo vibrar en el núcleo de nuestra organización”, afirmó White.
En tanto, Sebastián Fernández Silva, de Mercado Libre, anticipó que van hacia un marco de trabajo flexible 50% remoto / 50% presencial, a partir del cual el equipo podrá elegir si pasar 15% adicional de manera remota o presencial. La clave: flexibilidad y cuidar los espacios de transmisión de cultura.

Para Azevedo, no existe un patrón de cómo hay que hacer las cosas en este contexto. “Este capítulo lo estamos aprendiendo y generando las organizaciones y las personas, juntos. Al mismo tiempo, estamos muy abiertos para aprender lo que están haciendo en otras empresas”, dijo al tiempo que anunció que en Google se trabajará de manera remota hasta por lo menos mediados del 2021.

Trabajo colaborativo
Fomentar mucha conversación entre los equipos y que los líderes sean multiplicadores de la cultura es una apuesta coincidente en los cuatro gigantes.
“Todavía no somos del todo conscientes de lo que nos estamos perdiendo hoy por no tener la espontaneidad típica de la interacción en la oficina, que muchas veces crea el jugo creativo del trabajo. Como alternativa, hoy tenemos encuentros programados y más cortos entre compañeros, y aspiramos a encontrar una solución escalable que replique las ventajas de la espontaneidad”, advirtió White.

Para Chowdhri, la diversidad dentro de la organización aportó un espacio para aprender cómo lidiar con los desafíos que fueron surgiendo y surgirán. En ese sentido, replicó a Adam Grant: “La gente no es el recurso más importante de la compañía – es la compañía’”.

Trabajo remoto
Los referentes de recursos humanos coinciden en que el trabajo remoto dio muy buenos resultados y sirvió para desmitificar varias creencias que se tenían al respecto. “Es un reflejo de una cultura ágil y dinámica, que permite a las personas del equipo que tengan distintas alternativas y administren sus necesidades. Entre los principales hallazgos, pudimos comprobar cómo esta nueva modalidad, en este contexto, permite democratizar las voces y acercar más la comunicación” subrayó Fernández Silva.

Por su parte, Chowdhri sostuvo: “El contexto covid-19 aceleró la transformación digital entre cinco y siete años. La crisis trajo una oportunidad para el cambio y para aprender debilidades y fortalezas. Tenemos que pensar en el bienestar de nuestros colaboradores de una manera holística: social, física y financiera. Elegimos lo colaborativo para generar pertenencia”.

Cuidado emocional
Que muchos profesionales y todo tipo de trabajadores están sufriendo burn out (el síndrome de estar “quemado”) es una realidad. Por ello, el presente y el futuro del trabajo tiene al tema entre los prioritarios a abordar en la agenda. El referente de Mercado Libre presentó un informe donde se ve que lo que ayuda a combatir el estrés es el ejercicio físico, la conexión social, las prácticas relacionadas con el bienestar y la cercanía con los hijos en los hombres. En la contracara, los factores “estresores”, son los cuidados de algún familiar con la enfermedad, tener adultos a cargo, y los hijos, para las mujeres.

En LinkedIn, por ejemplo, implementaron Employer Voice Strategy, que implica pequeñas encuestas y un feedback permanente con los colaboradores. El objetivo es que la analítica del comportamiento arroje conclusiones sobre cómo son los días y las semanas de quienes trabajan en esa plataforma, cómo es su relación con los líderes y en qué situaciones su compromiso se amplifica.

“Uno de los aspectos que más me preocupa es que nuestros colaboradores no lleguen a niveles de burn out. Creo que no terminamos de registrar el ritmo de trabajo que estamos llevando adelante, pero lo cierto es que nuestros cerebros no están diseñados para estar frente a la pantalla por más de siete u ocho horas por día, como mínimo. Todos en este ambiente sabemos que somos muy productivos, pero esa es sólo una parte de la fórmula. El compromiso, la felicidad y la colaboración son las otras partes de la fórmula”, agregó.

Finalmente, no invadir los tiempos personales, es una premisa en “la nueva normalidad”. Se aconseja tomarse días de vacaciones, no sólo para renovarse y reenergizarse sino porque en estos tiempos es bueno desconectarse.


Modo remoto, pero no todos los días

Si bien no existe un camino único para abordar el futuro del trabajo, ya hay investigaciones que dan pistas y fueron compartidas en el encuentro “Reconectados”. Tal es el caso de un trabajo realizado por el profesor e investigador de la Universidad de Stanford, Nick Bloom, que se llama “Lecciones aprendidas para el trabajo remoto poscovid”. Las conclusiones son:

* El trabajo remoto debería ser part time: dos o tres veces por semana. Destaca el valor que aporta la oficina a la motivación y creatividad.

* Trabajar desde casa debería ser una elección. Solo 50% de los encuestados por Bloom quiso trabajar de manera remota cuatro días por semana. “Para los jóvenes la oficina es una parte esencial de su vida social”, advierte.

* El home office debería ser flexible. Según su experiencia, 50% de los encuestados quiere volver a la oficina.


Abordajes más humanos

Los expertos coincidieron en que hay una revalorización de abordajes más humanos. Rescataron los encuentros presenciales como canal fundamental para transmitir la cultura corporativa e hicieron foco en la importancia de balancear resiliencia y rendimiento para prepararse para los cambios que todavía están por venir.

Carol Azevedo, Market HR Head para América Latina en Google, con 10 años en la compañía, dirigió equipos de ventas, operaciones y recursos humanos, y abordó las problemáticas de la “nueva normalidad”.
“La práctica de socialización a través de la tecnología está desde siempre en la línea de pensamiento de la empresa. Por caso, G Suite es una de las herramientas más usadas en este contexto y está concebida desde ese propósito. Buscamos un abordaje muy humano para el problema que tuvimos que enfrentar y eso creó una identificación y confianza muy marcada entre los empleados”, destacó.


La importancia del feedback y las tecnologías

El teletrabajo implica el no-contacto personal y entonces se pierden conversaciones que dan cuenta de dónde la gente está parada. “A las personas les gusta saber que están siendo productivas, que contribuyen con el equipo”, dice Azevedo, de Google.

Por eso, escuchar a cada uno con su experiencia laboral y sus necesidades se vuelve fundamental. “Deben contar con una red de apoyo”, afirma. Además, destaca que los equipos deben estar muy bien integrados y que esto es responsabilidad de los líderes. “Sólo con una escucha activa se podrán identificar las dificultades emocionales”, agrega. Por ejemplo, Google implementó licencias pagas para que, en casos específicos, las personas puedan ocuparse de su familia.

Otro punto a tener en cuenta en la “nueva normalidad” es hacer evaluaciones más puntuales por trabajos entregados y no por períodos completos. Esto es porque son tiempos en los que puede ocurrir que el trabajo no se realice de manera constante por factores externos que influyen en los tiempos de cada uno.


Generar confianza

Al igual que en los tiempos prepandemia, es importante que la gente sepa cuáles son los objetivos de la empresa para evitar errores de interpretación. LinkedIn aconseja maximizar el concepto de confiabilidad desde los líderes y entrenar a estos últimos para que esto se logre.

Finalmente, un llamado especial a puesta a punto de la hoy fundamental tecnología. Hay que asegurarse de que todos puedan conectarse bien y hacer un seguimiento de los equipos, conexiones, y responder con velocidad ante cualquier problema.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *