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Futuro del trabajo: identifican cuatro tendencias que impulsan la adaptación de las empresas

Alinear el empleo con los valores del futuro, construir resonancia de marca, mejorar la experiencia y ofrecer un cambio guiado por el talento, en el horizonte 2019.

Cerca de tres cuartas partes (73%) de los directivos prevén cambios significativos en el negocio en los próximos tres años, frente al 28% en 2018. Los directivos están centrados en adaptar sus organizaciones al futuro, pero hay riesgos significativos relativos al capital humano, como la habilidad para cerrar la brecha de capacidades necesarias o superar el cambio que debe darse en los empleados, que pueden impedir el progreso.
Gestionar estas preocupaciones es de vital importancia, dado que sólo uno de cada tres directivos considera que su compañía es muy efectiva a la hora de mitigar el riesgo del capital humano.
Esta es una de las conclusiones a la que arribó la consultora en recursos humanos Mercer que acaba de revelar los resultados del informe “Mercer Global Talent Trends 2019”, realizado a partir de los datos y opiniones de 7.300 directivos, líderes de Recursos Humanos y empleados de nueve sectores de actividad clave y 16 países alrededor del mundo.
De él se desprenden cuatro tendencias que darán forma al futuro del trabajo y revela a la adaptación de las organizaciones a un futuro disruptivo como la principal preocupación de las empresas hoy día.

Alinear el trabajo con los valores del futuro, construir resonancia de marca, mejorar la experiencia de trabajo y ofrecer un cambio guiado por el talento, son las tendencias 2019.
“En los últimos años, las organizaciones se han anticipado con diferentes acciones para prepararse para el futuro del trabajo.
Pero corren el riesgo de desconcertar a las personas con demasiados cambios, ignorando los valores importantes para los empleados e inundándolos con un proceso interminable”, afirmó Juan Vicente Martínez, director del área de Career Client Solutions de la firma.
El estudio también concluye que la seguridad en el trabajo es una de las tres principales razones por la que los empleados se unieron a la empresa donde trabajan, y la principal razón por la que permanecen en ella.
En este sentido, uno de cada tres empleados está preocupado por si la inteligencia artificial y la automatización acabará reemplazando su puesto de trabajo.
Por ello, según los autores del informe, la manera de ayudar a los empleados a sentirse más seguros es fomentar las conexiones humanas.

“El futuro del trabajo tiene mucho que ver con la conectividad, la creación de un ambiente de trabajo que atraiga a los empleados mediante la construcción de un sentido coherente de identidad, generando conexiones y usando datos para personalizar la experiencia”, agregó Martínez.

Alinear el trabajo con los valores del futuro
La inteligencia artificial y la automatización siguen transformando el panorama de la competitividad y, de hecho, 60% de las empresas analizadas por Mercer planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses.
Al mismo tiempo, los denominados altos directivos se rediseñan como el área de inversión de talento con el potencial más alto de retorno de la inversión y 65% de los empleados piden una mayor claridad en la definición de responsabilidades.
El reto de Recursos Humanos en este sentido es “crear una estrategia integrada de personas (un enfoque que llevan a cabo hasta cuatro veces más frecuentemente empresas de gran crecimiento) y aprovechar los análisis del talento para tomar decisiones informadas sobre el tamaño y la estructura de la compañía en el futuro”, según los expertos.
No obstante, sólo un tercio de las organizaciones tiene una buena visión del impacto en el negocio de sus estrategias. “La clave es alinear trabajos y personas donde se crea valor y establecer un mecanismo que recompense las capacidades y comportamientos que se adapten al futuro”, apuntan fuentes de Mercer.

Por otra parte, lo que importa a los empleados y a los que buscan trabajo es la forma en que la compañía lleva el negocio y cómo defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente las líneas entre la marca del consumidor de la compañía y la proposición de valor de talento cada vez están más difuminadas.
“Las organizaciones con éxito se aseguran de que su marca resuene en todos los segmentos de sus empleados”, detalla el informe.
En este sentido, 68% de las empresas de alto crecimiento diferencia su propuesta de valor de talento en función de los diferentes grupos, comparado con 47% de las empresas con un crecimiento más modesto.
La filosofía de compensación total de la organización es, por tanto, “un área donde el valor de marca puede brillar”: los empleados están hasta cuatro veces más dispuestos a trabajar en una empresa que asegura igualdad en materia salarial y en las decisiones de promoción (78% frente a 18%).

Experiencia diferencial
El valor que tienen las tomas de decisiones rápidas
Una experiencia eficaz y significativa en el día a día del trabajo es esencial para retener al mejor talento. Según el estudio de Mercer, los empleados estarían hasta tres veces más dispuestos a trabajar en una organización que posibilita la toma de decisiones rápida (81% frente al 26%) y que ofrece las herramientas y recursos para desempeñar su trabajo de manera eficiente (82% frente al 30%).
Asimismo, los empleados también piden planes personalizados de desarrollo y más de la mitad (56%) quieren una formación mejorada que les ayude a evolucionar sus capacidades y prepararse para futuros trabajos. La tecnología juega un papel clave, las firmas de gran crecimiento ofrecen hasta dos veces más que las empresas de crecimiento moderado una experiencia completamente digital a los empleados.

El trato con los talentos
Para asegurarse de que el talento está en el centro del cambio, el área de Recursos Humanos debería formar parte de la transformación del negocio. El estudio de este año concluye que 61% de los líderes de RRHH está involucrado en el desarrollo de cambios importantes y 54% está implicado en la ejecución de esos planes. No obstante, sólo dos de cada cinco líderes de RRHH participaron en la etapa de generación de ideas en las iniciativas de transformación.