Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Una visión crítica (*)

La reciente sanción legislativa del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (en adelante RECTPCP) se ha transformado en un tema de medular opinión en la actualidad de los argentinos. Este nuevo régimen, registrado por el Congreso Legislativo de la Nación Argentina bajo el Nº 26844 del día 13 de marzo de 2013, deroga el originario y vetusto decreto-ley 326/56(2) y sus modificatorios y posteriores(3), quedando pendientes la publicación de dicha norma en el Boletín Oficial de la Nación [N. de E.- A la fecha de publicación de este artículo] y su imperiosa reglamentación. Así, pues, se acabaron las dudas históricas que mantenían en vilo a los sectores interesados: la incógnita del polo sindical, consistente en saber si la creación de un nuevo régimen laboral para el “servicio doméstico” continuaría siendo una cuestión tratada como una mera expresión de deseos, históricamente 'cajoneada' por los legisladores de turno, o si, por el contrario, se les concedería una legislación dignificadora que les venía siendo negada desde el año 1956; por su parte, el sector patronal mayoritario convivía con el enigma y la incertidumbre de no saber hasta qué punto la creación de un nuevo régimen afectaría sus formas, modos y costumbres de vida. Son políticamente correctas las opiniones que se proyectan sobre la cuestión. Y es razonable que así lo sean, frente al surgimiento de un régimen especial que deroga ni más ni menos que una norma marginal que regía cuasi inmutable desde el 1º de mayo del año 1956. No obstante ello y sin perjuicio de que la sociedad toda debe celebrar siempre la adquisición de derechos y la consagración de condiciones dignas de trabajo, más aún para este particular sector obrero, entendemos que el RECTPCP se erige – al menos a priori – como una norma justa pero inaplicable y discordante con el contexto socio-económico cultural de los argentinos. Adelantando criterios, nos atrevemos a decir que el nuevo régimen laboral para el sector ha desterrado los miedos y dudas del personal de casas particulares, generando –contrario sensu– con efecto multiplicador, disímiles incógnitas y consternaciones en quienes cumplen el rol de “empleadores”. Sumado a la referida discordancia coyuntural existente entre la nueva ley en tratamiento y la realidad económica de la mayoría de los argentinos, advertimos que el nuevo régimen legal presenta contradicciones, inequidades, vacíos e inobservancias, todas las cuales provocarán a futuro un sinnúmero de consecuencias disvaliosas para todos los sectores directa e indirectamente involucrados en la temática. Tanto los legisladores que sancionaron por unanimidad el nuevo régimen para el sector doméstico como las voces que con posterioridad se levantaron en apoyo a dicha creación legislativa, están contestes en afirmar que con el RECTPCP se equiparan los derechos del personal de casas de familia con los que poseen los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744 (RCT). Esta última seguirá siendo la ley general en materia de relaciones y contratos laborales, transformándose el RECTPCP en una ley especial más. Con ello como cierto y en tanto y en cuanto sostengamos como válido que la ley especial deroga a la general, tenemos inevitablemente que suponer que la ley general será siempre de aplicación en las relaciones y contratos de trabajo, a condición de no resultar incompatible con la naturaleza y modalidades de la actividad especial de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Si entendemos como innegable que la mentada equiparación fue el anhelo normativo, debemos derivar que la sustitución normativa que del inciso b) del artículo 2º de la ley 20744 –aun vigente– establece el artículo 72(4) del RECTPCP en su primer apartado, es la consecuencia de una malograda práctica legislativa que debió variarse por la derogación del mencionado inciso del RCT. Más aún, cuando el denominado personal de casas particulares tiene ahora una ley especial, que los agremia y nivela en los mismos derechos que posee cualquier trabajador incluido en la ley general, encontrándose amparados por esta última en todos aquellos institutos y cuestiones que su ley especial no regule y/o especifique. Sin perjuicio de lo que venimos manifestando, consideramos que resulta sutilmente inexacto interpretar que el RECTPCP equipara a su personal en los mismos derechos que gozan los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Y es incorrecto en razón de que aquél les otorga a sus incluidos, iguales e incluso mayores derechos que los consagrados para cualquier obrero incluido en la ley 20744. En dirección opuesta, olvidando inentendiblemente el legislador la total ausencia de lucro de parte del “empleador doméstico”, consagra en cabeza de éste equivalentes y aun mayores gabelas de las que pesan sobre cualquier empresario incluido en el RCT. Posicionémonos a modo de ejemplo en el instituto del período de prueba: mientras que los trabajadores incluidos en el RCT deben transitar inmaculados los primeros tres (3) meses(5) para aspirar a la indeterminación (o efectivización) de su contrato laboral y acceder al instituto de la indemnización por despido, los agremiados por el RECTPCP deben –para acceder a los mismos derechos– recorrer el brevísimo e inexplicable plazo de treinta (30) o de quince (15) días, según su categorización sea sin retiro o con retiro, respectivamente(6). El porqué de dicha desigualdad es incierto, al menos para nuestra lógica. La respuesta podría encontrarse quizá en la cabeza del congresista, el cual evidentemente no ha contemplado al legislar la realidad económica inflacionaria que afecta a los grupos familiares –principalmente los de clase media–, y mucho menos examinó las vicisitudes y disímiles complejidades que se suscitan en el día a día de cualquier hogar familiar a la hora de iniciar la búsqueda de un trabajador/a que se 'aggiorne' a las especiales peculiaridades de cada núcleo. Lo mencionado no importará un dato menor ni caprichoso, siempre y cuando seamos sensatos en dos cuestiones: la primera radicará en comprender que no es rápida, espontánea ni sencilla la adaptación que la trabajadora debe lograr hacia el grupo familiar(7), y viceversa; la segunda cuestión consistirá en sincerarnos a decir que este particular empleo es en su inmensa mayoría transitorio. Y lo es precisamente por lo dificultoso que resulta la adaptación mencionada, porque ningún trabador del sector pretende eternizarse en esa clase de empleos, y también porque convive el empleado con su entendible búsqueda de mejores propuestas económicas, dentro o fuera del sector de empleo. Con todo ello, si un grupo familiar se ve forzado al usual e incuestionable extremo de tener que contratar a un promedio de tres empleadas distintas cada año – precisamente por la complejidad en la adaptación de las partes y la fugacidad del empleo– deberá ahora prever erogar del bolsillo familiar tres indemnizaciones anuales, a riesgo de tener que enfrentarse, si así no lo hace, a eventuales trastornos extrajudiciales y/o judiciales. Tildamos de exiguo, desacertado e imprudente el plazo previsto para el instituto en tratamiento. A similar postura nos conduce el régimen de licencias –genéricamente hablando– estipuladas por el RECTPCP. Entre los institutos más trascendentes, se advertirá de la nueva ley que en su capítulo II regula los accidentes y enfermedades inculpables. Establece el artículo 34 del mismo que “… Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor…”. Y aunque no lo establezca dicho apartado, acabaremos a futuro por discurrir en función de la ley general(8) – RCT – que dichos plazos serán extendidos a seis (6) y doce (12) meses respectivamente llegado el caso de que la trabajadora/or tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedida de concurrir al empleo. Artículos más adelante, reproduce el RECTPCP en su Título VIII las mismas previsiones que el RCT establece desde y a partir del artículo 182 con relación a la Protección de la Maternidad(9) y del matrimonio, las garantías de estabilidad durante la vigencia de ambos institutos, sus licencias, presunciones y agravamientos indemnizatorios. Casi al finalizar instaura el artículo 74 del RECTPCP la incorporación de sus trabajadores al régimen de las leyes 24557(10) y 26773(11). Hasta aquí no hay dudas ni reparos en lo que refiere a adquisición de merecidos derechos para el personal de casas particulares. La cuestión radica nuevamente en nuestra imposibilidad de comprender el razonamiento del legislador. Sucede que, escindiéndonos de las subjetivas y cuestionables estadísticas oficiales y no oficiales a la hora de definir los distintos tipos de clase media, puede aceptarse que aproximadamente el noventa por ciento del sector “patronal doméstico” que puede darse el lujo de contratar personal, lo integra y compone precisamente la clase media de la economía argentina, entendida ésta –según nuestro unilateral criterio y postura– como aquella que percibe por la totalidad del grupo familiar ingresos mensuales no inferiores a los doce mil pesos ($12.000) ni superiores a los cuarenta mil pesos ($40.000). En esta dirección, si ponemos en un lado de la balanza los derechos adquiridos por el sector obrero y, en el otro, las realidades económicas y nuevas cargas que pesarán sobre el segmento mayoritario que emplea a dicho polo laboral, terminaremos inexorablemente por tildar de utópico, desproporcionado, abrupto e impracticable al nuevo RECTPCP. Quienes decidan tachar de injustos los calificativos supra utilizados o posean dudas sobre el alcance de éstos, deberían dar primeramente respuesta a los siguientes interrogantes: ¿Puede soportar un grupo familiar de “clase media” los cimbronazos económicos y en su vida doméstica que provocarán una licencia de tres o seis meses – o quizá el doble– de su empleada/o? Pensamos que sólo podrá soportar y sobrevivir ese escenario, en la medida que el grupo familiar cuente con los medios económicos para cubrir la vacante por otra trabajadora, a quien ciertamente (tras cargar con duplicaciones impositivas) deberá registrarle su contrato(12), el cual pasados los primeros treinta días se efectivizará, y que deberá ser indemnizado al operar el ulterior reintegro al empleo de la trabajadora que se encontraba gozando de su derecho de licencia por enfermedad inculpable. Será igual la hipótesis para los casos de embarazo, independientemente de que la Administración Nacional de la Seguridad Social (Anses) solvente el período de licencia por maternidad; ello no obstará a que el grupo familiar deba –si pretende garantizar su cotidianidad– suplir la ausencia de su empleada contratando otra suplente, a quien también deberá registrar. Idéntico será el escenario llegado el caso de un accidente laboral y/o enfermedad profesional, al menos y en principio por los primeros diez (10) días(13), y siempre que tenga la fortuna de que la aseguradora (ART) acepte la denuncia del infortunio. Todas estas elucubraciones han sido dadas considerando los casos de personal con retiro. Con lo cual, divisamos que el grupo familiar que mantenga contratada una dependiente sin retiro – cuya familia no resida en la misma localidad que la patronal– , cuando se vea expuesto a los escenarios de enfermedad antes narrados deberá, si quiere mantener su apego a la ley, transitar paso a paso por todas por las encrucijadas antes formuladas y adicionarles como gravamen(14) la instalación de una habitación más para la trabajadora suplente. En suma, las ejemplificaciones dadas precedentemente son algunas de otras tantas inequidades, desequilibrios e incoherencias que la norma bajo análisis lleva consigo, todas las cuales difícilmente puedan ser subsanadas con la creación de una reglamentación que aún no está. Somos partidarios de la idea de que la instauración y consumación del nuevo RECTPCP acarreará inequidades para diversos sectores, principalmente para el segmento “patronal” involucrado, al cual el legislador ha convertido desatinadamente en un empresario doméstico. Quienes sostenemos con firmeza y como válidas las argumentaciones que se vienen dando, creemos que lo primero y fundamentalmente inobservado por el legislador a la hora de crear la norma no fue otra cosa que la realidad de nuestro país. Ésta no ha sido tenida en cuenta, y si lo fue, deberemos concluir definitivamente que el RECTPCP no es una ley destinada ni pensada para la clase media argentina, la cual paradójicamente se erige como el segmento que más empleo proporciona para el sector obrero. Por ello constituye una equivocación legislativa no haber diferenciado expresamente a los empleadores en categorías, especificando luego mediante su reglamentación las inclusiones en una u otra, con base en el nivel de ingresos mensuales de cada casa particular. El sentido de clasificarlos no es otro que la posibilidad de distribuir los mayores o menores gravámenes impositivos según el ingreso que cada patronal tenga. Otra imprecisión capciosa es la relativa a la designación de la ley como “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”. Ello nos impone inexorablemente la necesidad de efectuar una primera diferenciación etimológica, en razón de que el concepto de “casa particular” no es equivalente al de “familia” o “casa familiar”. Mientras que el primero de los conceptos necesita de la existencia de una sola persona para su composición, los segundos suponen inevitablemente la existencia de dos o más. Paralelamente a lo expuesto, debe aceptarse a su vez que en los tiempos modernos, el concepto “familia” se ha tornado de compleja tipificación, admitiendo aquella noción peculiaridades múltiples. Sin profundizar en casuísticas ni estadísticas científicas, nos aventuraremos a clasificar a grandes rasgos las potenciales patronales del sector, a saber: a) Casa particular (CP) cuyo ingreso mensual no sea superior a los $12.000; b) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $12.001 e inferior a los $20.000; c) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $20.001 e inferior a los $30.000; d) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $30.001 e inferior a los $40.000; e) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $40.001; f) Clase Alta argentina, equivalente al uno por ciento (1%) de la población total. Efectuadas la distinciones, sostenemos que el RECTPCP destierra como posibles empleadores a los incluidos en a) y b). Sin dudas influirá en dicha cuestión cuántos y quiénes sean los que integran la vivienda, por cuanto es inequiparable una casa particular integrada y solventada por una sola persona, de otra conformada y mantenida por uno y/u otro padre e hijo/s. Por otra parte, los contratantes incluidos en c) y d), son los que –sin olvidar lo mencionado en cuanto a la conformación del hogar – deberán replantearse seriamente la ventaja o inconveniencia de contratar a esta clase de personal. Los eventuales empleadores sindicados en e) serán a priori quienes puedan aspirar a contratar los servicios del personal integrante del nuevo régimen, no obstante lo cual deberán ser plenamente conscientes de que su actual conversión en auténticos empresarios domésticos los hará pasibles de los mismos cumplimientos y sometimientos que las normativas y acontecimientos se imponen y suscitan en las relaciones laborales reguladas en el RCT. Extrínsecamente a toda realidad, se podrán encontrar los patrones pertenecientes al privilegiado grupo f), para quienes especulamos ha pensado la norma el legislador. Cabe preguntarnos ante ello: ¿Es justo que sea por estos escasos contratantes de los sectores e) o f) que se decida ovacionar y glorificar –sin un segundo de detenimiento– la instauración de esta nueva ley? La respuesta variará según cual sea la categoría de cada lector. Virando la dirección y en lo que a vacíos normativos se refiere, se torna de inevitable tratamiento el régimen de licencias por accidentes y enfermedades inculpables. Quizá resulte injusto pedir aclaraciones y especificaciones concretas del artículo 34 del RECTPCP, cuando en realidad es el artículo 212 del RCT el que hace muchos años necesita y aun debe ser reformado y/o al menos reglamentado. Ergo, si la norma que establece la ley general para el instituto de las licencias inculpables resulta cuestionable y equívoca, debiéramos ahora más que nunca exigirle al legislador que, a la hora de reglamentar, otorgue contundencia y seguridad jurídica a la norma que para dicho instituto prevé la ley especial del sector. Ciertamente nuestro anhelo caerá en saco roto, con lo cual acabaremos en la imprudencia de aceptar que las previsiones normativas establecidas en el referido artículo 34 no son taxativas, aplicándose en consecuencias las disposiciones del RCT. Fuera del campo normativo propiamente dicho, advertimos que el legislador no contempló las singularidades de esta clase de empleo, y minimizó las cargas, los costos y los riesgos que se generan en cabeza de la patronal frente a eventuales conflictos laborales con el asalariado. ¿Qué sucede si el patrón que contrata es un trabajador que percibe sus salarios con posterioridad al cuarto día hábil? Suponiendo el caso de la “patrona” con hijos que debió inasistir a su trabajo a causa del aviso de ausentismo anunciado por su empleada, y que por ello, perdió su adicional por presentismo o el empleo, ¿cómo equilibra los derechos de uno y otro polo? En los casos en que el patrón sea a su vez trabajador en relación de dependencia: ¿serán gratuitas las innumerables comunicaciones fehacientes que le exigen el RECTPCP al titular de la casa particular? ¿Cómo acredita y justifica la patronal un despido con causa si a la hora de revalidar su disposición todos sus testigos son consanguíneos, afines o amigos? No tenemos aún respuesta a los interrogantes efectuados. Las secuelas que se derivarán de la aplicación y/o el incumplimiento de la norma bajo análisis sólo podrán ser examinadas con responsabilidad y seriedad una vez que aquella recorra su camino en el tiempo. No somos optimistas al respecto, y avizoramos el resurgimiento y ahondamiento de flagelos tales como el desempleo, el trabajo clandestino, la pugna e inquina entre dos clases trabajadoras que se autoabastecen e, inevitablemente, la industria del juicio. Es un error inocente pensar que esa industria se genera solo a causa y ante el incumplimiento a la ley. La demostración más contundente de que ello no es una regla sin excepción lo dan la “fabricación de reclamos judiciales” contra las ART por parte de trabajadores impecablemente registrados. Serán la conciencia social, el respecto al prójimo, a las normas y la capacidad de adaptación al cambio de todos y cada uno de los sectores involucrados, los valores y conductas que podrán apaciguar los desvaríos de esta nueva legislación. Somos partidarios de la idea de que, si bien el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se erige como una ley justa y reinvindicadora, está únicamente destinada al servicio de determinadas clases sociales. Esto será lo que deberá irremediablemente aceptar e internalizar a partir de la publicación oficial de la norma la clase media empleadora. Si, por el contrario, no asumiera que su realidad económica no se condice con la naturaleza de la nueva ley y decidiera exponerse al riesgo de incumplirla –a cambio de mantener sus costumbres, modos y formas de vida–, profetizamos que se verá inmersa en un mundo complicado de transitar y solventar. De otro costado, los trabajadores, sindicalistas y/o defensores del nuevo régimen especial deberán tomar conciencia y reconocer que los dadores mayoritarios del empleo en este sector lo componen la clase media argentina, a los cuales la unanimidad de nuestros legisladores les ha impuesto el doble rol de ser trabajadores y empresarios. Clausuramos el tratamiento aproximado de la cuestión, haciendo nuestro uno de los apotegmas de Santo Tomas de Aquino: “La ley es injusta si su fin es contrario al bien común; si hay exceso de potestad por parte del legislador, o si la distribución de las cargas que impone la norma es desigual (15)primer apartado, es la consecuencia de una malograda práctica legislativa que debió variarse por la derogación del mencionado inciso del RCT. Más aún, cuando el denominado personal de casas particulares tiene ahora una ley especial, que los agremia y nivela en los mismos derechos que posee cualquier trabajador incluido en la ley general, encontrándose amparados por esta última en todos aquellos institutos y cuestiones que su ley especial no regule y/o especifique. Sin perjuicio de lo que venimos manifestando, consideramos que resulta sutilmente inexacto interpretar que el RECTPCP equipara a su personal en los mismos derechos que gozan los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Y es incorrecto en razón de que aquél les otorga a sus incluidos, iguales e incluso mayores derechos que los consagrados para cualquier obrero incluido en la ley 20744. En dirección opuesta, olvidando inentendiblemente el legislador la total ausencia de lucro de parte del “empleador doméstico”, consagra en cabeza de éste equivalentes y aun mayores gabelas de las que pesan sobre cualquier empresario incluido en el RCT. Posicionémonos a modo de ejemplo en el instituto del período de prueba: mientras que los trabajadores incluidos en el RCT deben transitar inmaculados los primeros tres (3) meses(5) para aspirar a la indeterminación (o efectivización) de su contrato laboral y acceder al instituto de la indemnización por despido, los agremiados por el RECTPCP deben –para acceder a los mismos derechos– recorrer el brevísimo e inexplicable plazo de treinta (30) o de quince (15) días, según su categorización sea sin retiro o con retiro, respectivamente(6). El porqué de dicha desigualdad es incierto, al menos para nuestra lógica. La respuesta podría encontrarse quizá en la cabeza del congresista, el cual evidentemente no ha contemplado al legislar la realidad económica inflacionaria que afecta a los grupos familiares –principalmente los de clase media–, y mucho menos examinó las vicisitudes y disímiles complejidades que se suscitan en el día a día de cualquier hogar familiar a la hora de iniciar la búsqueda de un trabajador/a que se 'aggiorne' a las especiales peculiaridades de cada núcleo. Lo mencionado no importará un dato menor ni caprichoso, siempre y cuando seamos sensatos en dos cuestiones: la primera radicará en comprender que no es rápida, espontánea ni sencilla la adaptación que la trabajadora debe lograr hacia el grupo familiar(7), y viceversa; la segunda cuestión consistirá en sincerarnos a decir que este particular empleo es en su inmensa mayoría transitorio. Y lo es precisamente por lo dificultoso que resulta la adaptación mencionada, porque ningún trabador del sector pretende eternizarse en esa clase de empleos, y también porque convive el empleado con su entendible búsqueda de mejores propuestas económicas, dentro o fuera del sector de empleo. Con todo ello, si un grupo familiar se ve forzado al usual e incuestionable extremo de tener que contratar a un promedio de tres empleadas distintas cada año – precisamente por la complejidad en la adaptación de las partes y la fugacidad del empleo– deberá ahora prever erogar del bolsillo familiar tres indemnizaciones anuales, a riesgo de tener que enfrentarse, si así no lo hace, a eventuales trastornos extrajudiciales y/o judiciales. Tildamos de exiguo, desacertado e imprudente el plazo previsto para el instituto en tratamiento. A similar postura nos conduce el régimen de licencias –genéricamente hablando– estipuladas por el RECTPCP. Entre los institutos más trascendentes, se advertirá de la nueva ley que en su capítulo II regula los accidentes y enfermedades inculpables. Establece el artículo 34 del mismo que “… Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor…”. Y aunque no lo establezca dicho apartado, acabaremos a futuro por discurrir en función de la ley general(8) – RCT – que dichos plazos serán extendidos a seis (6) y doce (12) meses respectivamente llegado el caso de que la trabajadora/or tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedida de concurrir al empleo. Artículos más adelante, reproduce el RECTPCP en su Título VIII las mismas previsiones que el RCT establece desde y a partir del artículo 182 con relación a la Protección de la Maternidad(9) y del matrimonio, las garantías de estabilidad durante la vigencia de ambos institutos, sus licencias, presunciones y agravamientos indemnizatorios. Casi al finalizar instaura el artículo 74 del RECTPCP la incorporación de sus trabajadores al régimen de las leyes 24557(10) y 26773(11). Hasta aquí no hay dudas ni reparos en lo que refiere a adquisición de merecidos derechos para el personal de casas particulares. La cuestión radica nuevamente en nuestra imposibilidad de comprender el razonamiento del legislador. Sucede que, escindiéndonos de las subjetivas y cuestionables estadísticas oficiales y no oficiales a la hora de definir los distintos tipos de clase media, puede aceptarse que aproximadamente el noventa por ciento del sector “patronal doméstico” que puede darse el lujo de contratar personal, lo integra y compone precisamente la clase media de la economía argentina, entendida ésta –según nuestro unilateral criterio y postura– como aquella que percibe por la totalidad del grupo familiar ingresos mensuales no inferiores a los doce mil pesos ($12.000) ni superiores a los cuarenta mil pesos ($40.000). En esta dirección, si ponemos en un lado de la balanza los derechos adquiridos por el sector obrero y, en el otro, las realidades económicas y nuevas cargas que pesarán sobre el segmento mayoritario que emplea a dicho polo laboral, terminaremos inexorablemente por tildar de utópico, desproporcionado, abrupto e impracticable al nuevo RECTPCP. Quienes decidan tachar de injustos los calificativos supra utilizados o posean dudas sobre el alcance de éstos, deberían dar primeramente respuesta a los siguientes interrogantes: ¿Puede soportar un grupo familiar de “clase media” los cimbronazos económicos y en su vida doméstica que provocarán una licencia de tres o seis meses – o quizá el doble– de su empleada/o? Pensamos que sólo podrá soportar y sobrevivir ese escenario, en la medida que el grupo familiar cuente con los medios económicos para cubrir la vacante por otra trabajadora, a quien ciertamente (tras cargar con duplicaciones impositivas) deberá registrarle su contrato(12), el cual pasados los primeros treinta días se efectivizará, y que deberá ser indemnizado al operar el ulterior reintegro al empleo de la trabajadora que se encontraba gozando de su derecho de licencia por enfermedad inculpable. Será igual la hipótesis para los casos de embarazo, independientemente de que la Administración Nacional de la Seguridad Social (Anses) solvente el período de licencia por maternidad; ello no obstará a que el grupo familiar deba –si pretende garantizar su cotidianidad– suplir la ausencia de su empleada contratando otra suplente, a quien también deberá registrar. Idéntico será el escenario llegado el caso de un accidente laboral y/o enfermedad profesional, al menos y en principio por los primeros diez (10) días(13), y siempre que tenga la fortuna de que la aseguradora (ART) acepte la denuncia del infortunio. Todas estas elucubraciones han sido dadas considerando los casos de personal con retiro. Con lo cual, divisamos que el grupo familiar que mantenga contratada una dependiente sin retiro – cuya familia no resida en la misma localidad que la patronal– , cuando se vea expuesto a los escenarios de enfermedad antes narrados deberá, si quiere mantener su apego a la ley, transitar paso a paso por todas por las encrucijadas antes formuladas y adicionarles como gravamen(14) la instalación de una habitación más para la trabajadora suplente. En suma, las ejemplificaciones dadas precedentemente son algunas de otras tantas inequidades, desequilibrios e incoherencias que la norma bajo análisis lleva consigo, todas las cuales difícilmente puedan ser subsanadas con la creación de una reglamentación que aún no está. Somos partidarios de la idea de que la instauración y consumación del nuevo RECTPCP acarreará inequidades para diversos sectores, principalmente para el segmento “patronal” involucrado, al cual el legislador ha convertido desatinadamente en un empresario doméstico. Quienes sostenemos con firmeza y como válidas las argumentaciones que se vienen dando, creemos que lo primero y fundamentalmente inobservado por el legislador a la hora de crear la norma no fue otra cosa que la realidad de nuestro país. Ésta no ha sido tenida en cuenta, y si lo fue, deberemos concluir definitivamente que el RECTPCP no es una ley destinada ni pensada para la clase media argentina, la cual paradójicamente se erige como el segmento que más empleo proporciona para el sector obrero. Por ello constituye una equivocación legislativa no haber diferenciado expresamente a los empleadores en categorías, especificando luego mediante su reglamentación las inclusiones en una u otra, con base en el nivel de ingresos mensuales de cada casa particular. El sentido de clasificarlos no es otro que la posibilidad de distribuir los mayores o menores gravámenes impositivos según el ingreso que cada patronal tenga. Otra imprecisión capciosa es la relativa a la designación de la ley como “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”. Ello nos impone inexorablemente la necesidad de efectuar una primera diferenciación etimológica, en razón de que el concepto de “casa particular” no es equivalente al de “familia” o “casa familiar”. Mientras que el primero de los conceptos necesita de la existencia de una sola persona para su composición, los segundos suponen inevitablemente la existencia de dos o más. Paralelamente a lo expuesto, debe aceptarse a su vez que en los tiempos modernos, el concepto “familia” se ha tornado de compleja tipificación, admitiendo aquella noción peculiaridades múltiples. Sin profundizar en casuísticas ni estadísticas científicas, nos aventuraremos a clasificar a grandes rasgos las potenciales patronales del sector, a saber: a) Casa particular (CP) cuyo ingreso mensual no sea superior a los $12.000; b) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $12.001 e inferior a los $20.000; c) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $20.001 e inferior a los $30.000; d) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $30.001 e inferior a los $40.000; e) C.P. cuyo ingreso mensual sea superior a los $40.001; f) Clase Alta argentina, equivalente al uno por ciento (1%) de la población total. Efectuadas la distinciones, sostenemos que el RECTPCP destierra como posibles empleadores a los incluidos en a) y b). Sin dudas influirá en dicha cuestión cuántos y quiénes sean los que integran la vivienda, por cuanto es inequiparable una casa particular integrada y solventada por una sola persona, de otra conformada y mantenida por uno y/u otro padre e hijo/s. Por otra parte, los contratantes incluidos en c) y d), son los que –sin olvidar lo mencionado en cuanto a la conformación del hogar – deberán replantearse seriamente la ventaja o inconveniencia de contratar a esta clase de personal. Los eventuales empleadores sindicados en e) serán a priori quienes puedan aspirar a contratar los servicios del personal integrante del nuevo régimen, no obstante lo cual deberán ser plenamente conscientes de que su actual conversión en auténticos empresarios domésticos los hará pasibles de los mismos cumplimientos y sometimientos que las normativas y acontecimientos se imponen y suscitan en las relaciones laborales reguladas en el RCT. Extrínsecamente a toda realidad, se podrán encontrar los patrones pertenecientes al privilegiado grupo f), para quienes especulamos ha pensado la norma el legislador. Cabe preguntarnos ante ello: ¿Es justo que sea

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