Extinción del contrato de trabajo por injuria(*)

Sumario: I. Introducción y planteo. II. Injuria laboral. a) Concepto. b) Caracterización. c) Materialización. d) Reglas de valoración. e) Criterios doctrinarios. f) Jurisprudencia. Valoración de la injuria. III. Conclusión I. Introducción y planteo El despido puede darse por múltiples causas. Una de ellas, que será objeto de estudio de nuestro trabajo, es la injuria. La extinción del contrato de trabajo por injuria puede producirse por el incumplimiento de las obligaciones y deberes impuestos taxativamente por la ley, o por lo regulado en el concepto amplio de buena fe que es debido por las partes integrantes del contrato de trabajo. Deviene necesario aclarar que nos referiremos exclusivamente a la injuria causada por el incumplimiento lesivo del principio de buena fe. La Ley de Contrato de Trabajo impone a los sujetos de la relación laboral un cúmulo de obligaciones cuyo incumplimiento faculta a la perjudicada a dar por finalizado el vínculo contractual, vínculo que se desarrolla en un marco de deberes y obligaciones que las partes se deben recíprocamente. Podemos mencionar los deberes de colaboración y solidaridad plasmados en los arts. 62 y 63. Estos manifiestan que para que exista una buena relación laboral, debe primar el deber de buena fe entre las partes. Este principio debe ser tanto subjetivo como objetivo, es decir que debe existir durante toda la vida del contrato un buen comportamiento (subjetivo) y lealtad (objetivo) entre sus integrantes. Reza el art. 62, LCT: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”. El artículo transcripto reproduce sustancialmente el principio que estaba incluido en el art. 1198, CC, antes de la reforma de la ley 17111, y cuyo texto decía así: “Los contratos obligan no sólo a lo que está formalmente expresado en ello sino a todas las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido virtualmente comprendidas en ellos”. Reza el art. 63, LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. El mencionado artículo es el que contiene expresamente el principio de buena fe que debe existir en toda relación laboral, imponiendo a las partes la obligación de celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. El núcleo del contrato está formado por prestaciones básicas a cargo de cada una de las partes. Para el trabajador, prestar el trabajo; para el empleador, pagar la remuneración. Junto a éstas existen prestaciones accesorias que completan el plexo de deberes de cumplimiento que corresponden a cada una de ellas. Pero al lado del cumplimiento, están los deberes de conducta que envuelven todo el comportamiento de las partes en la ejecución del contrato de trabajo. Estos deberes de conducta pueden sintetizarse en: a) Deber de evitar todo abuso de derecho y cuidar de no frustrar los valores protegidos legalmente, manteniendo recíproca lealtad. b) Deber de actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vínculo, no su disolución. A tal efecto, no debe guardarse silencio frente a los reclamos de la otra parte y siempre debe acordarse la posibilidad de que se enmiende el error en que pueda haberse incurrido o se remedie el daño causado. c) Deber de las partes de tratar de que la otra pueda obtener un resultado útil de su prestación. d) Cualquier ejercicio caprichoso o negligente de un derecho es irregular o antifuncional. e) La conducta que se exige debe ser coherente con la actuación en una comunidad organizada para la obtención de una finalidad común, la producción de bienes o la prestación de servicios. f) El empleador debe excluir toda actividad que tienda a perjudicar la persona del dependiente y alterar fundamentalmente su condición laboral. Todo ello representa el contenido del principio de buena fe que envuelve al contrato de trabajo.

II. Injuria laboral a) Concepto Un concepto estándar de injuria refiere a un incumplimiento de obligaciones y deberes por acción u omisión de las partes del vínculo laboral de tal trascendencia que no tolere la prosecución de la relación.

b) Caracterización La caracterización de este concepto es compleja y se encuentra regulada por nuestra ley en el art. 242 “(...) una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación”. Nuestra ley considera injuria la falta de observancia de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo y que, por su gravedad, ésta haga peligrar la continuidad de la relación laboral. La injuria laboral es un incumplimiento, falta, inobservancia de las obligaciones del contrato de trabajo, tanto sea por acción u omisión de una de las partes que importa daño, menoscabo o perjuicio a la seguridad, honor, interés de la otra parte o su familia. Consideramos acertado que la LCT no dé una definición restrictiva de la injuria, ya que dentro de este concepto se podrán incluir distintas situaciones fácticas tanto objetivas como subjetivas, ambientales, culturales y sociales que quedarían excluidas de valoración si el concepto se refiriera únicamente a los deberes y obligaciones expresados en el cuerpo legal. En este esquema, ha de ser el juzgador el encargado de determinar la existencia de la injuria laboral y que ella sea de entidad suficiente como para extinguir el contrato de trabajo. El juez laboral tiene la obligación de verificar la causalidad real, la razonabilidad de la decisión adoptada, la proporcionalidad de la medida y la contemporaneidad de la comunicación. Para que se configure la injuria, debe existir un ilícito contractual, es decir un incumplimiento de las obligaciones y deberes del contrato de trabajo, por acción u omisión de algunas de las partes; éste debe ser trascendente, tener la gravedad suficiente como para impactar de manera tal en el vínculo y no sea dable exigirle a la parte afectada una conducta tendiente a la conservación de la relación. c) Materialización El art. 243, LCT, establece el procedimiento para materializar el despido por justa causa dispuesto por el empleador o por el trabajador, debiéndose expresar en forma clara los motivos en los que se funda la ruptura del contrato. La causa del despido, una vez exteriorizada –y con ello la voluntad de extinguir el vínculo en forma causada–, no podrá ser modificada agregando o suprimiendo motivos, atento al principio de derecho de defensa.

d) Reglas de valoración Una vez planteado el conflicto por extinción del contrato de trabajo, las partes pueden resolverlo mediante un acuerdo ante la autoridad administrativa del trabajo o judicial, o someter el diferendo para que lo dirima por sentencia la autoridad judicial, caso en el cual el juzgador tiene la potestad de valorar la injuria que ha motivado la extinción del contrato de trabajo. En caso de someter el pleito a la autoridad judicial, el juzgador se auxilia mediante las reglas de procedencia para determinar la existencia de la injuria; éstas son las reglas de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Las reglas son condiciones que deben verificarse en el acto rescisorio. La regla de causalidad establece que debe mediar relación de causalidad entre un hecho en sentido genérico, que puede comprender acciones u omisiones en circunstancias de tiempo, lugar y modo, y el incumplimiento contractual con potencialidad objetiva de ser causante de injuria. La regla de proporcionalidad determina que debe existir proporción entre la medida sancionatoria adoptada y el incumplimiento contractual que es el elemento subjetivo de la injuria. Esto implica poner un límite a la posibilidad de la imposición de una exagerada sanción por un incumplimiento contractual, dando lugar a posibles abusos del derecho. La de oportunidad requiere la contemporaneidad entre el incumplimiento y la sanción adoptada. La oportunidad de la denuncia del contrato de trabajo debe operarse en tiempo razonable y prudente con relación al hecho causante de la injuria.

e) Criterios doctrinarios La amplia doctrina judicial describe algunos criterios mediante los cuales se han valorado las inconductas de los trabajadores, aportando reglas para la evaluación que debe realizar el juzgador al analizar un caso concreto: 1) Antecedentes disciplinarios del trabajador . Al momento de valorar la injuria causante de la extinción del contrato de trabajo, deben tenerse en cuenta los antecedentes del trabajador. Sus antecedentes disvaliosos no son por sí justificantes del distracto, pero deberán ser valorados en su conjunto para determinar si la conducta del trabajador era recurrente o si el hecho causante del despido se trata de un hecho aislado en su actuar como empleado de un determinado lugar. Cada incumplimiento del trabajador deberá sancionarse oportunamente y no acumularse a los fines de la aplicación de la sanción más gravosa que es el despido. 2) La actividad desarrollada por el trabajador . La tarea realizada por el trabajador es un factor que se debe tener en cuenta al momento de valorar la injuria extintoria del contrato de trabajo. Esto es así en tanto que la omisión de algún deber debido por un trabajador, en algunos casos puede ser considerado injuria suficiente cuando la misma omisión producida por algún otro trabajador no lo sea. 3) La jerarquía del cargo que ostenta el trabajador. En cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos; no será igual la conducta esperada de un funcionario jerárquico que de quien no ostenta ese carácter. Cuanto mayor responsabilidad, mayor poder de decisión y representatividad dentro de la empresa, mayor estrictez se le puede exigir en el cumplimiento de sus deberes. 4) Antigüedad del trabajador. Al momento de valorar la injuria debe tenerse presente la antigüedad del empleado en la empresa, ya que si ésta es muy breve, la jurisprudencia se inclina a considerar, en modo más flexible, el ejercicio de los poderes disciplinarios del empleador, justificando con mayor facilidad la existencia de injuria grave y con ésta la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo. 5) El daño ocasionado . En algunos casos la injuria se traduce por medio de un daño, pero también es aceptado que éste no exista en la configuración de aquella, atento que, para que se configure, es suficiente con la sola inobservancia de algunas de las obligaciones imputables a cualquiera de las partes integrantes de una relación laboral, mientras que dicha injuria sea de una entidad significativa como para producir la extinción del contrato.

f) Jurisprudencia. Valoración de la injuria Para ejemplificar la importancia de la valoración que debe realizar el juzgador al momento de determinar la existencia o no de injuria en un caso concreto, traemos a colación los siguientes fallos con su correspondiente análisis. • Autos: “Garay Marcelo Eugenio c/ Ramos Pablo Fernando – Ordinario Despido” (1) , 13/2/06, tramitados por ante la Excma. CTrab. Sala VII de la ciudad de Córdoba, en donde el Dr. Arturo Bornancini considera que hay que tener presente la disciplina habitual de la empresa y las consecuencias que ésta acarrea, es decir que es necesario valorar el ambiente donde se produce el hecho injurioso, atento a que la educación y decoro exigidos para un gerente de una empresa multinacional no puede ser el mismo que el exigido para un empleado de la construcción (ámbito contractual). En este caso también se tuvo en cuenta que la injuria fue constante y que siempre fue tolerada por el empleador, pues no se acreditó la existencia de sanciones anteriores por las continuas discusiones con el demandado (antecedentes disciplinarios del trabajador). Tales circunstancias no autorizan al demandado a adoptar la máxima sanción que le proporciona la legislación laboral, es decir el despido con justa causa; se afirma que la medida adoptada por la demandada no es ajustada a derecho, en tanto no estamos en presencia de un único hecho que por sí solo tenga la entidad suficiente como para configurar una injuria que no consienta la prosecución del contrato de trabajo, sino de una conducta impropia del actor que, en función de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, pudo haber sido objeto de una gravísima sanción disciplinaria hasta el máximo permitido por el art. 220, LCT. Esta conclusión obedece entre otras cosas a que ha existido una total tolerancia a la conducta de accionante ante otros casos de incumplimiento de su débito laboral. Consideramos que la tolerancia a un determinado tipo de comportamiento del empleado por parte del empleador pone de manifiesto una tácita aceptación de ese tipo de conductas, eliminando la posibilidad de que éste aplique la máxima sanción ante un comportamiento que él mismo consintió. Con buen criterio el Dr. Arturo Bornancini no ha valorado solamente el hecho causante de injuria, sino todas las circunstancias fácticas, sociales y ambientales que rodeaban el hecho concreto. • Autos: “Benítez Mario D. c/ A. Giacomelli SA –Demanda” de fecha 17/6/05, tramitados por ante la Excma. CTrab. Sala VII de la ciudad de Córdoba, en el cual el Dr. Mauricio César Arese debió valorar la existencia de injuria laboral por un despido con causa en donde hubo injurias recíprocas entre un operario y su encargado, considerando que no hay injuria suficiente para provocar el despido con causa atento la normalidad en la empresa del uso de palabras que se consideraban en el habla común como agresivas e insultantes (ambiente contractual); ello indica un ambiente laboral permisivo con irrespetuosidad en el trato jerárquico. También tiene en cuenta que el hecho injurioso ocurrió a la madrugada, lapso especial en que el cansancio y la ruptura de los ritmos circadianos actúan como sensibilizadores de conductas y fuentes generadoras de siniestros laborales. La situación planteada en este caso puede sintetizarse en que hubo una agresión o violencia moral por parte del encargado y también una agresión o violencia de hecho o física por parte del operario. El Dr. Arese manifiesta que no es tolerable en ninguna relación social el uso de la violencia o la agresión física y cualquier hecho de esta naturaleza merece sanción. Consideramos que el Sr. Vocal Arese, acertadamente en este caso valora no sólo el hecho que produjo la extinción del contrato laboral sino también las circunstancias que llevan a que ello suceda, teniendo en cuenta que el ambiente laboral se encontraba viciado de malos tratos y que los mismos eran recíprocos entre superiores y operarios, lo que provoca una reacción del trabajador que tomada aisladamente podría considerarse como un hecho injurioso en sí mismo. También tiene en cuenta la incidencia del factor hora en que se produce el incidente laboral, atento que ello tiene una significativa repercusión en el aspecto psicológico del trabajador.

III. Conclusión La elección de este tema no ha sido arbitraria y lejos está de ser caprichosa. Estimamos que la actual situación de crisis en el empleo hace cobrar importancia y trascendencia al papel que la legislación sustancial ha atribuido a los jueces en la apreciación de la justa causa invocada para dar fin al vínculo contractual, eludiendo así las indemnizaciones que de ella derivan. Corresponde a los Sres. magistrados la tarea de develar la realidad de los hechos a fin de arrimar la justicia al caso concreto, de evitar la utilización de la figura de la injuria laboral para encubrir denuncias incausadas del contrato de trabajo y para paliar el tan temido desempleo como también el abuso del derecho en contra del trabajador, borrando así los principios protectorios que informan nuestro derecho laboral. Es dable destacar que es responsabilidad de todos y cada uno de los que en diferentes funciones y tareas nos dedicamos al crecimiento diario del derecho laboral, la responsabilidad de seguir investigando este instituto, ya que creemos firmemente en su riqueza &#9632;

Bibliografía • Toselli, Carlos Alberto, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social., T. I. Ed. Alveroni, Córdoba, 2006. • Tosto Gabriel, Toselli Carlos A. y Arese, César, Extinción del Contrato de Trabajo. Distintos Supuestos, Ed. Nuevo Enfoque, Córdoba, 2005. • Herrera, Enrique, “Extinción del contrato de trabajo”, en Vázquez Vialard A. (Dir.), Tratado de Derecho del Trabajo, T. V, Ed. Astrea, Bs. As., 1984. • Rocha, Armando et al., “Terminación de la relación de trabajo” en Ackerman, Mario (Dir.), Tratado de Derecho del Trabajo, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005.

*) Ponencia presentada en el IV Congreso Sociedad Argentina de Derecho Laboral Salta -19 al 21 de Octubre de 2006- Comisión IV: Distintas formas de extinción del contrato de trabajo. 1) N. de E.- Publicado en Semanario Jurídico Laboral y Previsional NºVII, 1/5/06,p.223 y ww.semanariojuridico.info

Extinción del contrato de trabajo por injuria(*)

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