DERECHOS HUMANOS LABORALES

Juicio entablado contra la empleadora. Despido discriminatorio. DAÑO MORAL. TUTELA JUDICIAL EFECTIVA: Acceso. Procedencia del daño moral 1– En autos, se debe analizar si el despido fue una represalia o réplica frente al ejercicio de las acciones administrativas y judiciales por parte del actor, y si se dirigió a atemorizar al actor y a los testigos. Así, el lapso de dos años que media entre reclamos y demanda y despido, no habla de una reacción inmediata o represiva de la empresa porque “toleró”, valga la expresión, durante ese tiempo, que el actor sostuviera la demanda judicial que luego obtuvo una sentencia adversa. Pero, a su vez, existió contemporaneidad entre el proceso judicial y el despido del actor. Entonces, la simultaneidad del reclamo pendiente y el despido –pudiendo haberse evitado, ya que no se ha explicado la urgencia, necesidad y razonabilidad de los despidos producidos por la demandada– deja sin sustento la posición de la demandada, conforme la doctrina “Pellicori, L. c/Colegio de Público de Abogados de Bs. As.” de la CS.

2– La contemporaneidad y el hecho de que la empresa no aportó elementos sustentables de su conducta más que, según los testigos, la existencia de numerosos despidos en varias áreas, constituye uno de los elementos centrales de la relación entre el despido y el ejercicio por parte del actor de los derechos fundamentales de acceso a tutela judicial efectiva y defensa en el marco de un contrato de trabajo. Estos derechos tienen fundamentos legales básicos en los arts. 8, DUDH; 8 y 25, CADH, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre indica en su art. XVIII, arts. 18 y 33, CN y art. 1, ley 23592.

3– Confirma lo que aquí se está expresando que uno de los testigos de autos declaró: “… que recibió una citación para una audiencia y no vio bien de que se trataba el carácter de testigo. En Recursos Humanos lo llamaban diciendo que llegó una citación del actor. Consultó a un abogado y le dijo que 'si no te llega a tu casa no se presente en una causa'. Después de eso, al mes y medio, lo despidieron al actor. “Todos, yo y los chicos, teníamos miedo de que te dejaran sin trabajo”. Tenían terror o miedo de que lo desvincularan de la empresa. Luego de eso, se sintió la amenaza de que iban a desvincular a gente antigua, porque no llegaban con los balances; que iban a desvincular a gente por sectores. “Luego de que lo desvinculan al actor, estaban todos con miedo”. Otro testigo dijo que “conoció una causa judicial del actor. Allí lo suspendieron. Fue a hablar a Recursos Humanos con el abogado. Luego de que habló, lo suspendieron. Luego que pasó la causa judicial, el trato siguió siendo igual. A mediados de 2010 lo echaron sin causa. Lo indemnizaron. Tuvo una acción judicial contra la demandada…”. Estos dos testigos dieron cuenta de un efecto directo de temor en el plantel laboral por la actitud del actor y su despido. 4– Los elementos que se consideran constituyeron una conducta agresiva de los derechos fundamentales del trabajador. Durante dos años el actor mantuvo su demanda y nada pasó y parte de las conductas y consecuencias atribuidas a la demandada no existieron. Lo concreto es que, avanzado el juicio inicial, sobrevino su despido sin causa y los temores entre sus compañeros probados en autos. Así, conforme el art. 1, ley 23592, se trata de una forma de obstrucción o restricción a los derechos fundamentales reconocidos constitucionalmente, en este caso, el de acceso a tutela judicial efectiva, por lo que su autor debe ser obligado a “dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.

5– Se evidencia un daño moral por la réplica del despido frente al acceso a tutela judicial efectiva y el derecho de defensa del actor, que constituyen derechos fundamentales conforme lo establecido en los arts. 75 inc. 22, CN, que incorpora la CADN y sus arts. 8 y 25, art. 8 de la DUDH, 8 y 25 de la CADH, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre indica en su art. XVIII y los arts. 18 y 33, CN, y art. 1, ley 23592. En virtud de no existir bases materiales para su determinación y que el daño moral es estimativo del dolor, la incomodidad o los trastornos provocados por la alteración de un derecho fundamental, se apela a un criterio de prudencia y ponderación según las circunstancias señaladas y se fija en la suma de $ 5.000 al momento del despido.

CTrab. Sala VII (Trib. Unipersonal) Cba. 5/9/13. Sent. N° 257. “Díaz, Pablo Miguel c/ Libertad SA” Expte. 189590

Córdoba, 5 de setiembre de 2013

El doctor Mauricio César Arese dijo: I. Demanda. Comparece Pablo Miguel Díaz incoando formal demanda en contra de la empresa Libertad SA y reclamando resarcimiento por daños y perjuicios– daño moral en razón del despido discriminatorio dispuesto en [su] perjuicio, “atento fundarse maliciosa y furtivamente en causa ilegal y discriminatoria en contra de mi persona, previsto en el art. 1, ley 23.592”. Afirma que ingresó a trabajar a las órdenes de la demandada el día 21/10/96, describiendo días horarios de trabajo, en tareas de carnicería. Dice que a partir de octubre/noviembre de 2008 comenzó a ser víctima de permanente hostigamiento, trato persecutorio, discriminación y malos tratos por parte de la patronal, directivos y personal jerárquico de la demandada. Informa que el 7/5/09 se le aplicó injusta y maliciosamente sanción disciplinaria de dos días de suspensión por un supuesto hecho de fecha 22/4/09 que no existió, falso y absolutamente inventado, y en el que este trabajador jamás participó y que el 23/6/09 se [le] notificó otra suspensión de tres días negando la causal. Describe los hechos y afirma que hubo un trato abusivo, de hostigamiento, discriminatorio, persecutorio y malicioso a los fines de desvincular a este trabajador en forma barata, por ser personal con mayor antigüedad. Agrega que fue objeto de malos tratos y hostigamiento constante por parte de la patronal, quien a través de sus gerentes y jefes de sector imparte permanentemente órdenes contradictorias, siendo uno de ellos contradecido por otro jerarca, para de esa forma imputar falsa y maliciosamente faltas e indisciplinas a los trabajadores –incluido el demandante– y así retar y sancionarlos buscando desvincularlos de manera “barata” (ya sea mediante renuncia provocada por hartazgo y/o despido causado), utilizando para ello términos injuriosos y veja[torios] tales como “pelotudo”, “boludo”, “…qué mierda hacés…” “…negro de mierda…”, etc. Agrega que el 18/6/09 remitió telegrama a su ex empleadora poniendo de resalt[o] ese trato y el reclamo por la correcta registración laboral ante los organismos de la seguridad social, bajo apercibimiento de darse por despedido por exclusiva culpa y responsabilidad patronal, bajo apercibimiento de los arts. 9, 10 y 15 de la ley 24013 y “de tenerme por despedido por exclusiva culpa y responsabilidad patronal y liquidación de diferencias de haberes”. Realizó reclamo ante el Ministerio de Trabajo; fracasada la instancia administrativa entabló demanda el 16/9/09 en autos caratulados “Díaz, Pablo Miguel c/ Libertad SA – Ordinario – Haberes” (Expte. 134479/37) “para la corrección de la conducta de la patronal, como para el inmediato cese del trato persecutorio, discriminatorio, vejaminoso e inapropiado dispensado por la patronal hacia este trabajador, el levantamiento de las sanciones impuestas, y para la continuidad de la relación laboral, que implicaba –en definitiva– la conservación de mi fuente de trabajo”. Dice que el 19/7/11 fue discriminatoriamente despedido, sin expresión de causa por parte de la demandada con motivo de mantener un pleito judicial por diferencia de haberes, incorrecta registración laboral y prácticas discriminatorias en contra de este trabajador, y con claras intenciones de aleccionar y amedrentar a los testigos ofrecidos por este trabajador en los autos referidos y que trabajan para la referida patronal; infundir temor y porque el despido ocurrió un mes después de vencer el período de dos años de plazo de cobertura legal del art. 15, ley 24013. Dice que si entonces en el año 2009 se hubiera[n] hecho efectivo[s] los apercibimientos cursados y hubiera interrumpido el vínculo laboral por exclusiva culpa y responsabilidad patronal, lo que hubiera sido apropiado por la gravedad de la injuria patronal provocada, al día de la fecha este trabajador se encontraría en una situación más ventajosa. Ello es así, dice, pues sería acreedor de la indemnización de la ley 24013 –el doble de la indemnización final de aprox. $ 63.000– y Libertad SA no hubiera amedrentado a sus testigos, actualmente empleados de la patronal, quienes deben atestiguar en pocos días en la audiencia de Vista de la Causa en autos “Díaz, Pablo Miguel c/ Libertad SA – Ordinario –Haberes” (Expte. 134479/37). Relama daños y perjuicios, daño moral en razón de haber discriminado ilegal e injustamente a este trabajador en virtud de su reclamo en autos “Díaz, Pablo Miguel c/ Libertad SA –Ordinario – Haberes” (Expte. 134479/37) por diferencia de haberes, incorrecta registración laboral y prácticas discriminatorias en contra de este trabajador despidiéndolo. Luego de otras consideraciones dice que aunque no pueda mensurarse el precio de su dolor y éste no deba guardar necesariamente relación con el daño material, se fija un importe estimativo de $ 200.000 en concepto de daño moral, atendiendo “tanto a la gravedad tanto en cantidad y calidad del sufrimiento y a la disminución existencial que me ha provocado y me provoca, o de lo que en más o menos S.S. estime razonable y resulte de la prueba a rendirse en autos, con más los intereses y costas desde que cada monto en debido”. En subsidio, para el poco probable caso de que no se hiciese lugar a dicha solicitud y/o no se estimara su aplicación, solicita declaración de inconstitucionalidad del plazo de dos años y del hito tomado como inicio de cómputo del plazo prescripto por el art. 15 de la ley 24013, para el presente caso y sólo para el presente caso, en razón de violar las garantías constitucionales de igualdad (art. 16, CN) en virtud de negar arbitrariamente protección legal a un trabajador reclamante de correcta registración laboral que aún se encuentra en proceso de conocimiento de los hechos invocados para la realización de la citada intimación del art. 11, ley 24013, como así también violentar las garantías constitucionales de debido proceso legal y derecho de defensa en juicio (art. 18, CN). Pide la aplicación del principio iura novit curia , hace reserva del caso federal y efectúa citas legales de fundamento. II. Contestación de demanda. Citadas las partes a la audiencia de conciliación, éstas no se avienen, por lo que la actora se ratifica de la demanda y la demandada Libertad SA contesta conforme memorial que acompaña. La demandada efectúa negativas generales y puntuales. Rebate las afirmaciones del actor indicando que fue despedido “sin causa” e “indemnizado” conforme a la LCT. No existió en la desvinculación imputación de conducta disvaliosa alguna, sino que simplemente, al operarse una reorganización dentro de la empresa, se debió prescindir de parte del personal. No fue el actor el único despedido sin causa en Libertad SA durante los primeros ocho meses del año 2011, sino que de manera contemporánea al cese del señor Díaz también debió irse un número considerable de otros empleados, a los que obviamente se les liquidaron las indemnizaciones de ley, de manera integral y no retaceadas. Tan así fue, que incluso el gremio de Empleados de Comercio inició un expediente administrativo por las desvinculaciones operadas en el año 2011, siendo tales medidas de alcance general y para todo el personal, sin trato diferencial alguno que pueda sustentar la posición mantenida por el actor en su demanda. Señala que la ruptura arbitraria del contrato de trabajo sólo da derecho a reclamar las indemnizaciones tarifadas por la Ley de Contrato de Trabajo, cualquiera fuera la magnitud del daño efectivamente causado por la rescisión. El sistema de indemnización tarifada del derecho del trabajo, calculada con base en la antigüedad en el empleo y la remuneración percibida, cubre todos los daños que eventualmente se derivan del acto jurídico del despido, impidiendo al afectado demostrar un perjuicio mayor, pero vedando al mismo tiempo al empleador la posibilidad de probar que los daños son inferiores o incluso que no han existido. Dice que la demanda que nos ocupa adolece de severas deficiencias que impiden a esta parte un adecuado ejercicio del derecho de defensa, ya que el actor se considera acreedor de “daño moral” y “daños y perjuicios”. Obvio es decirlo, que se trata de un rubro de neta naturaleza civil y, por ende, con un tratamiento jurídico distinto. En tal sentido, el actor no brinda elemento alguno para tener por mínimamente establecido el daño moral y el resto de daños que dice haber padecido. Se efectúa interrogantes al respecto. Interpone como defensa de fondo el defecto legal en el modo de proponer la demanda, ya que la ausencia de elementos mínimos e indispensables para este tipo de reclamos, coloca a la demandada en una situación de grave indefensión, sobre todo para precisar cuál es el material probatorio a producir en la causa. Afirma que el hacer lugar a lo demandado por la parte actora significaría, en definitiva, instaurar por una vía oblicua, la estabilidad absoluta de los trabajadores en el país. En tal sentido, no puede olvidarse que a partir de la garantía constitucional contra el despido arbitrario o inmotivado, la doctrina, la jurisprudencia y la legislación nacional, con respecto al empleo privado, han desarrollado la teoría de la estabilidad impropia, es decir, que si bien el empleador puede decidir la ruptura del contrato sin indicación de causa, dicha ruptura debe ser indemnizada de acuerdo con la forma tarifada por la ley. Refiere jurisprudencia de la CSJN sobre el particular. Se opone a la declaración de inconstitucionalidad del plazo del art. 15, LNE. Introduce cuestión federal. […]. IV. Audiencia de conciliación y de vista de causa. Diligenciadas las pruebas correspondientes a la etapa instructora, se elevan las actuaciones radicándose por ante esta Sala VII de la Excma. Cámara del Trabajo, la que se constituye en Tribunal Unipersonal a cargo del suscripto. Una vez abocada, se designa audiencia de conciliación y de vista de causa. Fracasada la primera, se recepta la audiencia de Vista de la Causa, la que se lleva a cabo habiéndose recepcionado los alegatos en forma oral conforme surge del acta respectiva. De tal manera, la causa quedo en estado de ser resuelta. A. Prueba valorada. […]. B. Valoración y conclusiones. 1. Se debate en autos el reclamo del actor por daños y perjuicios, daño moral, derivados del despido de la demandada al que le atribuye contenido discriminatorio por mantener un pleito judicial por diferencia de haberes, incorrecta registración laboral y prácticas discriminatorias en contra de este trabajador e intenciones de aleccionar y amedrentar a los testigos ofrecidos por este trabajador en los autos referidos y que trabajan para la referida patronal; infundir temor, y porque el despido ocurrió un mes después de vencer el período de dos años de plazo de cobertura legal del art. 15, ley 24013. La demandada efectuó negativas generales y específicas e indicó que se trató de un despido sin causa debidamente indemnizado y resistió totalmente la pretensión desestimando los planteos formulados por la parte actora. 2. Se insistió en la demanda sobre el trato presuntamente vejatorio propinado al actor y las suspensiones de la que fue objeto. Se encuentran agregadas las constancias de demanda, contestación y sentencia en autos “Díaz, Pablo Miguel c/ Libertad SA – Ordinario – Haberes” (Expte. 134479/37). En esta causa se demandaron los siguientes puntos: a) revocación de sanciones; b) cese inmediato del trato persecutorio, discriminatorio e inapropiado dispensado por la patronal; y c) diferencias de haberes. Oportunamente se denegó el pedido de acumulación de autos y por sentencia Nº. 5 del 17/2/12, la Sala IX de esta Cámara desestimó la demanda, decisorio que fue objeto de casación. Las cuestiones del trato discriminatorio e inapropiado dispensado por la patronal en lo relativo al presunto trato vejatorio de los superiores y las suspensiones fueron nuevamente ventilados en audiencia de vista de causa receptada en estos autos. Sin embargo, también fueron el motivo de la traba de la litis en aquellos autos de la Sala IX. Por lo tanto han merecido ya debate judicial y no es posible revisarlo nuevamente por haberse constituido cosa juzgada. En todo caso, debe tomarse como precedente, pero aquella Sala desestimó la demanda del actor, lo que impide volver sobre ese debate. Se aduce que el despido se produjo una vez extinguido el plazo de protección del art. 15, LNE, y a los fines de evitar abonar esta indemnización. Existió efectivamente reclamo por telegrama del actor a la demandada para la regularización del nexo laboral invocando una fecha de ingreso anterior a la inserta en los recibos de haberes. Sin embargo, no fue sostenido en el expte. judicial 134479/37 ni en la presente causa. Los otros reclamos de esa causa fueron por diferencias de haberes y en tickets y cese de trato discriminatorio. Así y todo, en la sentencia ya referida se indica que no se advirtió que la empleadora “hubiera incumplido con el deber de registración”. Existió el reclamo que dispara el sistema de protección especial de registración laboral de los arts. 11 y 15 LNE, pero debe recordarse que esta norma indica que el trabajador debe cursar “de modo justificado la intimación prevista en el art. 11”, lo que no aparece intentado ni verificado por parte del actor. Vale decir que la protección fue una hipótesis planteada por el actor en 2009, pero que no obtuvo respaldo. No se advierte, por lo tanto, el agravio planteado por el actor en este punto. 4. El actor efectuó reclamos extrajudiciales, administrativos y judiciales en contra de la demandada. Los trámites judiciales fueron iniciados el 16/9/09 y se dictó fallo en febrero de 2012. Entremedio, el 19/7/11 fue despedido sin expresión de causa. En expediente administrativo reconocido por la testigo abogada de AGEC y en hechos referidos por la testigo gerente administrativa de la empresa, surge que el despido del actor no fue único ni aislado sino que existieron distractos contemporáneos. El mismo día en que despidieron al actor, figuran otros ocho despedidos. Queda por analizar si el despido fue una represalia o réplica frente al ejercicio de las acciones administrativas y judiciales por el actor y si se dirigi[ó] a atemorizar al actor y a los testigos. El lapso de dos años que media entre reclamos y demanda y despido no habla de una reacción inmediata o represiva de la empresa porque “toleró”, valga la expresión, durante ese tiempo que el actor sostuviera la demanda judicial que luego obtuvo una sentencia adversa. Pero, a su vez, que existió contemporaneidad entre proceso judicial y despido del actor. La simultaneidad del reclamo pendiente y el despido –pudiendo haberse evitado, ya que no se ha explicado la urgencia, necesidad y razonabilidad de los despidos producidos por la demandada– deja sin sustento la posición de la demandada, conforme la doctrina “Pellicori, L. c/Colegio de Público de Abogados de Buenos Aires” de la CS. La contemporaneidad y el hecho de que la empresa no aportó elementos sustentables de su conducta más que, según los testigos, la existencia de numerosos despidos en varias áreas, constituye un elemento central de la relación entre el despido y el ejercicio por parte del actor de los derechos fundamentales de acceso a tutela judicial efectiva y defensa en el marco de un contrato de trabajo. Estos derechos tienen fundamentos legales básicos en los arts. 8 de la DUDH, 8 y 25 de la CADH, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre indica en su art. XVIII, art. 18 y 33, CN y art. 1, ley 23592. Confirma lo que aquí se está expresando, que el testigo Carrizo declaró que recibió una citación para una audiencia “no vio bien de que se trataba el carácter de testigo”. En Recursos Humanos lo llamaban diciendo que “llegó una citación del señor Díaz”. Consultó a un abogado y le dijo que “si no te llega a tu casa no se presente en una causa”. Después de eso, al mes y medio, lo despidieron a Díaz. “Todos, yo y los chicos, tenían miedo de que te dejaran sin trabajo”. Tenían terror o miedo de que lo desvincularan de la empresa. Luego de eso, se sintió la amenaza de que iban a desvincular gente antigua, porque no llegaban con los balances, que iban a desvincular gente por sectores. Luego de que lo desvinculan a Díaz, estaban todos con miedo. El testigo Leguizamón Ibazeta (que compartió abogado con el actor) dijo que “conoció una causa judicial de Díaz. Allí lo suspendieron. Fue a hablar a Recursos Humanos con el abogado. Luego de que habló, lo suspendieron. Luego que pasó la causa judicial, el trato siguió siendo igual. A mediados de 2010 lo echaron sin causa. Lo indemnizaron. Tuvo una acción judicial contra Libertad. Los abogados fueron los abogados del actor. No asistió a una audiencia como ésta, Díaz lo ofreció como testigo en esa causa. Estos dos testigos dieron cuenta de un efecto directo de temor en el plantel laboral por la actitud del actor y su despido. Ahora bien, los elementos que se consideran no constituyeron el cuadro descripto del actor sino, como puede apreciarse, una conducta agresiva de los derechos fundamentales atenuada y reducida a la cuestión que se analiza en este punto. Durante dos años el actor mantuvo su demanda y no pasó nada, y parte de las conductas y consecuencias atribuidas a la demandada no existieron. Lo concreto es que, avanzado el juicio inicial, sobrevino su despido sin causa y los temores entre sus compañeros probados en autos. Conforme el art. 1° de la ley 23592, se trata de una forma de obstrucción o restricción a los derechos fundamentales reconocidos constitucionalmente, en este caso, el de acceso a tutela judicial efectiva, por lo que su autor debe ser obligado a “dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”. Se evidencia un daño moral por la réplica del despido frente al acceso a tutela judicial efectiva y el derecho de defensa del actor, que constituyen derechos fundamentales conforme lo establecido en los arts. 75 inc. 22 CN que incorpora la CADN y sus arts. 8 y 25 arts. 8 de la DUDH, 8 y 25 de la CADH, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre indica en su art. XVIII y los arts. 18 y 33, CN y art. 1, ley 23592 (Ver Arese, Mauricio César, Derecho de acceso a la tutela judicial efectiva laboral. http://www.congresolaboralguayaquil.com/index.php/login/ponencias–libres–coadyuvantes). En virtud de no existir bases materiales para su determinación y que el daño moral es estimativo del dolor, la incomodidad o trastornos provocados por la alteración de un derecho fundamental, se apela a un criterio de prudencia y ponderación según las circunstancias señaladas y se fija en la suma de $ 5.000. al momento del despido. […].

Por lo expuesto y las normas legales citadas, el Tribunal

RESUELVE: Hacer lugar a la demanda promovida por Pablo Miguel Díaz por daño moral y, en consecuencia, condenar a Libertad SA, a abonar la suma de $ 5.000 conforme las bases y condiciones establecidas en los considerandos, con costas a cargo de la demandada.

Mauricio César Arese &#9632;

DERECHOS HUMANOS LABORALES

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