VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

MOBBING. Diferencias entre las figuras. Orientadora social y asesora pedagógica. Cesación en su puesto de trabajo. AMPARO. Admisibilidad. Acción dirigida contra la Dirección General de Escuelas de Mendoza. Falta de demostración de violencia de género ejercida por el superior jerárquico: facultad disciplinaria. PRUEBA. Presunciones hominis: Vía procesal elegida. Exigencia de mayor esfuerzo probatorio. Rechazo de la demanda 1– La expresión “ mobbing ” no tiene aún un significado preciso en nuestro ordenamiento jurídico, pues no existe ley sobre el tema y más bien se han producido algunos fallos que han tomado dicho concepto de legislación, jurisprudencia y doctrina –no sólo jurídica, sino también sociopsicológica, etc.– extranjeras. Por ello la expresión reúne diferentes conceptos y no existe uniformidad en su contenido intencional ni en su extensión. De todos modos, la cuestión es inocua en el caso, pues mucho de las circunstancias invocadas por la accionante hace referencia a los contenidos de la expresión, como son el maltrato repetitivo y sistemático por parte del superior jerárquico hacia el trabajador con la intención de segregarlo o excluirlo de la comunidad de trabajo; el intento deliberado de excluir al trabajador de su puesto de trabajo por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/ o temor; la existencia de un supuesto de violencia laboral configurado por la conducta persecutoria y discriminatoria al que un superior jerárquico sometió a un trabajador, etc. Si bien algunas posiciones receptan el requisito de que esta actitud persecutoria dure largo tiempo, el fallo no ha invocado esta cuestión como motivo del rechazo, por lo que la eventual diferencia de concepto es indiferente. También es cierto que otras posiciones requieren que la persecución o acoso laboral configure una situación de estrés laboral que afecte la salud psíquica del trabajador, pero en el caso ello también fue invocado por la amparista. 2– Es cierto que existen algunas diferencias entre el poco preciso concepto de mobbing y el de violencia de género laboral, toda vez que en el primero, las cuestiones en general se resuelven en reclamos de despido indirecto o daños y perjuicios por el abuso de poder (tomado como hecho ilícito), y en cambio en el caso de autos, basado en la violencia de género, se persigue el mantenimiento de la relación laboral que había cesado por el acto impugnado. Por otra parte, resulta relevante en autos que la actora enmarcó la cuestión puramente en el contexto de la ley de protección integral de la mujer, acusando en forma indubitable la existencia de violencia de género, la cual es justamente lo que viciaría el acto que ataca, por lo que en definitiva la principal circunstancia de hecho a tener en cuenta para discurrir sobre la procedencia formal y sustancial del amparo es, en definitiva, la existencia o no de la violencia de género denunciada –especificamente la violencia laboral contra la mujer–. 3– En autos, la procedencia formal de la vía del amparo resulta adecuada e idónea, ya que si bien la actora denuncia la violación de varios artículos de la CN, en forma específica se refiere al art. 6, ley 26485, así como a otros artículos de la misma ley que establecen las medidas protectorias de los derechos que reglamentan. Así, dicho art. 6 establece: “Modalidades: A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes:… c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. 4– También resulta aplicable el inc. e, del art. 16, ley 26485 (que se encuentra sin reglamentar), cuando garantiza el derecho a tener una protección urgente si se encuentren vulnerados los derechos incluidos en el art. 3°, entre los que se encuentran la igualdad real de derechos, oportunidades y de trato entre varones y mujeres y la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial. Entonces, parece indudable que, estando así prevista la normativa referida, el derecho a obtener una respuesta oportuna y efectiva, en el caso de autos, tratándose del cese de una relación de trabajo precaria como una suplencia, hace indiscutible la vía del amparo a los términos del art. 42, CN, por ser la más idónea y célere dada la pretensión ejercida. 5– No obstante lo dicho supra, si bien si en la demanda se invoca la existencia de violencia laboral de género como fundamento real del acto cuya nulidad se pide, la vía del amparo por su celeridad se hace procedente, ello implicará necesariamente para quien eligió esta vía, que pueda probar la existencia del presupuesto que fundamenta la elección del tipo de proceso – violencia de género laboral– , y que la razón aludida justifica la impugnación del acto que se considera arbitrario –sea una injusta discriminación de la mujer afectada y la violencia ejercida contra su persona, con el contenido que le otorga el art. 6, ley 26485. Es decir que no bastará con la prueba de la existencia de un mero “ mobbing laboral”, hostigamiento o acoso sin calificación por el género, por cuanto si así lo fuera, la amparista no se vería protegida por la vía más rápida, pues la cuestión quedaría reservada a un proceso más amplio en el que además debería necesariamente intervenir el superior jerárquico que tomó la decisión impugnada, quien aquí no ha sido ni demandado ni convocado en otra calidad procesal, siendo que tampoco se ha demandado a la accionada en función de la responsabilidad refleja del art. 1113, CC. 6– En relación con el fondo de la cuestión, no debe en el caso de autos bastar con la prueba de un simple hostigamiento laboral, sino que debe tratarse de una actitud basada en la violencia de género en perjuicio de la mujer. Ello no puede sino significar que la verdadera razón por la que se produjera el acto que dispone el cese de las funciones de la amparista sea un acto de violencia laboral contra la accionante por su calidad de mujer, y no por otra cosa. Esto es, que su superior jerárquico, al disponer el cese, haya actuado discriminando y violentando psíquicamente a la amparista por su condición de mujer, toda vez que tanto la Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (aprobada por las leyes nacionales N° 23179 y 26486) cuanto la ley nacional de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales N° 26485 y su decreto reglamentario N°1011/2010, están destinados a proteger a la mujer que por su especial situación de vulnerabilidad se encuentre discriminada o sea objeto de trato desigualitario, indigno o violento. 7– Cuando se invoca la existencia de violencia contra la mujer tanto como cuando se alega una modalidad específica de esta violencia –cual sería, en el caso, la violencia laboral de género–, se hace necesario que se prueben aun cuando sea por presunciones tanto la existencia de un agresor que actúa motivado por el género de la víctima, cuanto el aprovechamiento de algún tipo de vulnerabilidad específica de la mujer derivada de algún esquema discriminatorio en cuanto a su sexo o a alguno de los roles sociales derivados de la forma de dominio patriarcal, o a alguna condición especial de la mujer que por ese solo hecho la haga pasible de conductas de violencia como lo sería en el ámbito laboral, el acoso sexual, discriminación por razones de maternidad o lactancia, etc. La debilidad física frente al varón sólo se da eventualmente, y además es propia de la agresión sexual como la violación, pero no de todos los tipos de violencia contra las mujeres. 8– Lo que se quiere distinguir es que no se trata –ni en la ley que se invoca ni en los tratados internacionales– de proteger a la mujer por ser vulnerable en sí misma, esto es, por ser naturalmente vulnerable o débil. Ni tampoco por ser civilmente débil, pues las leyes hace tiempo que la igualan a los hombres. De lo que se trata es de evitar la violencia basada específicamente en razones de género como manifestación más extrema de la discriminación, cuya explicación se encuentra en el reparto inequitativo de roles sociales, en pautas culturales muy asentadas que favorecen las relaciones de posesión y dominio del varón hacia la mujer. Existirá entonces un acto de hostigamiento incluido en el concepto de violencia laboral contra la mujer si un varón, por ejemplo, efectúa una distinción motivada por el sexo, o si se toma en cuenta el sexo de la mujer de modo tal que produzca una alteración o que anule lo que se da en llamar la igualdad de oportunidades o la igualdad en el trato. Este efecto puede o no ser un resultado intencional en el agresor, pero en el caso de la violencia contra la mujer (no de la mera discriminación genérica) se estima que –al menos en forma inconsciente referida a aquellos patrones socio-culturales de dominación– debe existir en la intención del superior cuando se trata de violencia laboral vertical. De lo contrario, cualquier instrucción o las más elementales facultades de dirección o sanción del superior podrían ser violadas o incumplidas por el solo hecho de ser mujer. 9– Es preciso prevenir, entonces, sobre la creencia de que cualquier mujer, por el solo hecho de ser mujer, puede utilizar las herramientas que le confieren los Tratados Internacionales y las leyes dictadas en su consecuencia en la República, sin acreditar, en supuestos como el de autos, que se trata de un caso específico de violencia como manifestación extrema de la discriminación de la mujer por su género. Esto es, por su pertenencia a un “colectivo” que se infravalora y que el agresor entiende como no apto para desempeñar determinados roles en la sociedad por esa calidad referida a su género. Es cierto que en los supuestos de violencia doméstica o en los casos de violación, puede existir una presunción de que de ello se trata. Pero no así en todas las modalidades de violencia, en las que son admisibles las presunciones hominis, pero para ello hay que probar la existencia de indicios serios, graves y concurrentes. 10– Cuando se invoca la protección de las normas especiales de discriminación inversa hay que probar entonces –por el medio que se crea más conveniente– no sólo el daño en la vida (material, física, psicológica, económica, etc.) que sufre la mujer, sino específicamente que ha existido un agresor motivado por razones de género y que dicha agresión ha sido injusta por estar basada en estrategias de poder del hombre sobre la mujer, fundadas en los patrones culturales de dominación patriarcal. Por ello, en autos, no se coincide con la apelante en cuanto a que la prueba por ella rendida deba apreciarse como suficiente con la simple presencia de indicios. Nada de ello surge ni de la ley ni de la reglamentación instituida por decreto N°1110/2010. Por el contrario, el decreto no reglamenta en forma especial los artículos referidos al procedimiento, y la ley en su art. 31 establece la amplitud probatoria que deberá evaluarse conforme a los principios de la sana crítica, así como que se considerarán las presunciones que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean indicios graves, precisos y concordantes. 11– En el caso de autos, se trata no sólo de una invocación de discriminación, sino de la alegación concreta de violencia contra la mujer fundada en dicha discriminación, por lo que dadas las circunstancias del caso, para que proceda la aplicación de la inversión de la prueba o que se aplique la carga dinámica de las pruebas, primero debe probarse en forma directa o por medio de presunciones que surjan de indicios graves, precisos y concordantes, el hecho constitutivo en el que se funda la acción, esto es, la violencia de género. 12– No se desconoce que, en algunos casos, la jurisprudencia ha atendido una serie de indicios (que en definitiva conformaban una presunción hominis ) para dar por probado que el despido o cese de las funciones de la mujer se había basado en una razón ilícita como la violencia de género. Pero esas circunstancias probadas en la causa eran graves y serias, tales como que la mujer trabajaba en la Policía Federal como agente efectiva de servicio. En esos ámbitos especialmente ocupados por varones, es más que probable que se verifiquen actos discriminatorios menores o mayores respecto de la mujer precisamente por cuanto en la distribución de roles sociales propios del esquema de dominación patriarcal, dichos empleos han sido atribuidos mayormente a varones. Pero no es el caso de autos, en el que la demandada, Dirección General de Escuelas, como es público y notorio, tiene mayoría de personal femenino aun en los puestos directivos. Más aún cuando se trata en el caso de un cargo precario, desempeñado en carácter de suplente, por lo que la arbitrariedad en el acto administrativo que dispuso el cese sólo podía obedecer a la alegada violencia de género para que procediese el amparo. 13– Nótese que, en materia de prueba, era necesaria una verdadera presunción conformada por indicios serios, graves y concordantes, pues el objeto del amparo era a su vez hacer caer un acto que cuenta con una presunción legal de legitimidad por tratarse de un acto administrativo. Por ello las circunstancias del caso requerían un esfuerzo probatorio mayor por parte de la amparista, al menos en cuanto a que se pudiera lograr una presunción hominis con indicios serios, graves y concordantes, lo que aquí no se ha logrado. Especialmente si se tiene en cuenta que no se probó siquiera que las llamadas nocturnas que recibía la amparista provinieran de un teléfono celular de la titularidad del director de la Escuela –argumento que no se ha rebatido en la expresión de agravios– ni otra circunstancia especial –como el contenido de los mensajes, o alguna referencia directa a su género en otras expresiones– que diera lugar a la formación de dicha presunción. 14– En autos, las invocaciones de la misma amparista hacen referencia (tanto en su demanda cuanto en su expresión de agravios) a que durante el primer año de su desempeño en el establecimiento escolar, ella asumía además de sus roles de Orientadora Social y Asesora Pedagógica, otros que no eran de su incumbencia, pero que le encomendaba el director y que ella aceptaba hacer. Señala claramente que cuando decidió no realizar más las tareas que la sobrecargaban y quiso remitirse a las de sus roles específicos, comenzó el hostigamiento así como los apercibimientos impuestos por el superior. Esto de suyo no revela un conflicto de género, sino claramente un hostigamiento laboral. 15– De todos modos, del análisis de la prueba rendida se observa que, con total persistencia, los apercibimientos que se le impusieran a la amparista de autos se refieren precisamente a sus tareas específicas, como Orientadora Social y Asesora Pedagógica, y más precisamente respecto de las labores asumidas como orientadora social. Es más, en algunos casos están referidos concretamente al seguimiento de determinados alumnos en casos en que se requería su informe y además respecto de algunos, antes había existido un emplazamiento a producirlos que vencía antes de que tomara su licencia solicitada. En general la profusa actividad disciplinaria del director aparecía netamente vinculada a las tareas específicas con las que a partir del mes de julio había asumido la amparista, y que no pueden considerarse, conforme a la prueba rendida en autos, ni hostigamiento laboral ni mucho menos violencia de género. 16– En autos, tampoco surge de ninguno de los actos administrativos del director actitud alguna que pueda relacionarse con opiniones discriminatorias por su sexo ni agresiones referidas a su género. Igualmente se coincide con la a quo respecto a que de las actas del Libro de Actas para el Registro de Entrevistas, Acuerdos y Apercibimientos de la escuela N°4193, surge una constante actitud de parte del director respecto al cumplimiento y control de las tareas de todo el personal de la escuela, así como a la sanción de incumplimientos, los que no están destinados sólo a la amparista ni tampoco sólo a personal docente femenino, sino a todo el personal del establecimiento, incluidos los varones, y también personal no docente. No se puede relacionar dicha actitud con algo que se asemeje a violencia laboral de género, pues es manifiesto que de dicha prueba surge que los apercibimientos y pedidos de explicaciones se realizaban a personas de distinto sexo, y en general a muchos de los miembros del establecimiento escolar, así como que continuó en idéntica actitud con otros miembros del establecimiento luego de haber dispuesto el cese de la amparista en sus funciones. 17– Tampoco se puede deducir de las actas acompañadas que el director deseaba designar a personas del sexo masculino en los cargos de la actora, en primer lugar por cuanto, como surge de aquellas, la mayoría del personal estaba constituido por mujeres, y especialmente por cuanto del acta de fs. 757 y sig. –que es de fecha posterior a la resolución de cese de la amparista y que señala a las personas que el director decide mantener como suplentes– surge que, si bien se otorgan 12 horas en carácter orientador social a un docente varón, se otorgan igualmente 12 horas en carácter de asesora pedagógica a una mujer, manteniéndose asimismo la mayoría de mujeres en cargos docentes y no docentes. No se ha probado por otra parte que las horas que correspondían a la actora se hayan otorgado a varones. 18– La restante prueba rendida en la causa no parece ayudar más en el sentido de lo que debía probarse. Así, el informe de la psicóloga de Osep, que atendiera a la actora, no revela ningún contenido referido a discriminación o violencia de género ni aun supuesta por la paciente. Por ello no revela hecho alguno que pueda imputarse como prueba al presupuesto fáctico del reclamo de la actora, pues no insinúa siquiera si existió o no persecución laboral, ya que esto fue sólo la percepción de la paciente, mientras que la psicóloga señala que el objetivo del tratamiento es lograr que las dificultades laborales se enfrenten desde una perspectiva distinta. Queda claro que falta en dicho informe toda referencia a la existencia o no de violencia de género, por lo que la prueba no es idónea para acreditar el supuesto fáctico en el que la actora basa su pretensión. Tampoco las testimoniales dan como resultado la existencia de una actitud de violencia de género en la persona del director del Colegio. 19– Con lo hasta aquí dicho, no se quiere señalar que la amparista no haya sido objeto de hostigamiento laboral, o que las labores encomendadas no excedieran de su carga horaria, o respecto a las horas de dedicación específica de esa escuela. Pero esa cuestión debe ser debatida en otro ámbito, no en este amparo en el que se denunció como vicio del acto que dispone el cese de la actora en sus funciones, violencia de género. Por tal razón, se impone el rechazo del recurso y la confirmación de la sentencia que rechazara el amparo deducido, aunque los fundamentos difieran. C3a CC, Minas, de Paz y Tributario Mendoza. 24/7/13. Autos Nº 124.546 /50059. Trib. de origen: Juzg.5º CC y Minas Mendoza. “Spila, María Victoria A c/ Dirección General de Escuelas p/ acción de amparo” Mendoza, 24 de julio de 2013 Estos autos... originarios del Quinto Juzgado en lo Civil, Comercial y Minas de la Primera Circunscripción Judicial, venidos a esta instancia en virtud del recurso de apelación interpuesto a fs. 919/925 por la parte actora contra la sentencia de fs. 903/911. Como está dispuesto en el decreto ley 2589/79 expresó agravios la apelante al presentar su recurso. Llegados los autos al Tribunal se corrió traslado de los fundamentos del recurso interpuesto a la apelada, contestando a fs. 935/942 la D. G. E y a fs. 949 hizo lo propio Fiscalía de Estado, quedando los autos en estado de resolver. (...) ¿Es justa la sentencia apelada? . A LA PRIMERA CUESTIÓN La doctora Graciela Mastrascusa dijo I. Contra la sentencia de fs. 903/911 que rechaza la acción de amparo promovida por la Sra. María Victoria Spila, entendiendo la Sra.conjuez a quo que la vía resulta improcedente, pero además, que sustancialmente, conforme a la prueba producida bajo el procedimiento del amparo, no se ha acreditado la ilegalidad o arbitrariedad manifiesta de la resolución impugnada, deduce la amparista recurso de apelación. Al fundarlo, se agravia en primer lugar por cuanto estima que la Sra. jueza ha alterado la base fáctica de la acción promovida pues ha entendido que la amparista denunciaba una situación de violencia hacia su persona bajo la forma de mobbing laboral, lo que a su juicio no es lo que ella hizo, sino denunciar una clara situación de violencia de género en el ámbito laboral conforme lo regulado por los arts. 3 incs. c y d , 4 y 6 de la ley 26486, solicitando se tomen las medida que regulan los arts. 7 y 16 de la ley 26485, lo que asume que alegó y probó. Se agravia también por cuanto la Sra. jueza ha estimado inapropiada la vía del amparo desde el punto de vista formal. Señala que la idoneidad de la vía surge de la denuncia de una situación de violencia de género enmarcada en el ámbito laboral, que se manifiesta en una actitud hostil contra las mujeres obstaculizando su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo conforme al art. 6 de la ley 26486, siendo que en el presente caso se había obstaculizado su permanencia en el mismo hasta llegar a darle de baja por la resolución impugnada. Funda la idoneidad de la vía de amparo en el art. 16 de la ley 26486 que exige a los Estados procurar una respuesta oportuna y efectiva a estas situaciones. Agrega que se trata de vincular la celeridad de la solución y prevención con el daño causado y también a la complejidad del caso, citando un escrito del Poder Ejecutivo en el caso “Surballe–Sadofschi” y un fallo de la Corte de la Nación. Señala además que el acto impugnado no es definitivo ni causa estado en sede administrativa pues el trámite administrativo de baja debía ser apoyado y aprobado por el Sr. supervisor, luego ser apelado ante la Junta de Disciplina, con lo que de todos modos no se finalizaba el proceso administrativo, lo que a su juicio hacía inviable la acción procesal administrativa pues ello irrogaría un largo tiempo que terminaría conculcando su derecho a permanecer en el empleo y quedando ella sin trabajo durante todo ese lapso. Cita doctrina y jurisprudencia. Dice que además de no tener en cuenta estas circunstancias, la Sra. jueza se contradice al entender que se está ante una posible comisión de un hecho de violencia de género y en razón de ello remitir compulsa a la Oficina de Asistencia Jurídica de violencia contra la Mujer. Vuelve sobre jurisprudencia de la Corte de la Nación y se apoya en el caso Surballe Sadofschi de nuestra Corte provincial señalando que allí se dijo que la existencia de la manifiesta arbitrariedad no tiene ribetes absolutos si se tiene en cuenta que en los procesos de amparo es admisible la prueba, lo que demuestra que no se trata de vicios que surjan exclusivamente del acto mismo, y que por ello la prueba debe servir para correr el velo argumental del acto y que salgan a la luz las razones ocultas o la sinrazón encubierta. Manifiesta que a su juicio esto es lo que no ha hecho la Sra. jueza aplicando erróneamente los principios probatorios. Destaca que su parte relató cómo accedió a las horas en las que se desempeñaba como suplente, y que siempre cumplió sus funciones con gran dedicación, al punto de realizar tareas que excedían sus obligaciones y aun fuera de los horarios laborales, todo lo cual surge del Libro de Actuación del Servicio obrante en autos a fs. 773/828. Agrega que mientras cumplió con estas tareas extras, su relación con su superior jerárquico M. P. fue excelente, pero que para ello debía cumplir con labores como recibir correos electrónicos fuera de sus horarios de trabajo y en horarios inapropiados, requiriendo información en forma urgente, tal como surge de las constancias de fs. 175, 179, 193, 211, 213, 215, 216, 218, 219, 220 de las que surge que el Sr. director enviaba mensajes a su mandante en horarios inapropiados. Agrega que de fs. 216 surge que el Sr. director la emplazó un día viernes a la noche a que en forma urgente le enviara la información requerida, lo que implicaba a su parte pasar el fin de semana trabajando para poder cumplir con la solicitud del informe remitiéndose a fs. 216, 218 y 219. Expresa que luego de pasar por problemas de salud y en especial por un accidente laboral, al reincorporarse a sus actividades decidió poner freno a las imposiciones del director y en virtud de ello limitarse a cumplir sus funciones en su horario de trabajo y fue luego de ello que, de un día para el otro el director de la Escuela comenzó a hostigar gravemente a su parte en el trabajo, lo que ella intentó repeler con recursos administrativos pero sin éxito, que culminó en la baja de las horas que desempeñaba. Destaca que durante el primer año no tuvo jamás una sanción, lo que surge de las constancias de fs. 38, y que a partir de agosto de 2011, después de más de un año de trabajo, comenzó el hostigamiento. Indica la prueba instrumental de la que surge que en el lapso de dos meses, su parte fue notificada de 17 memorandums, todos ellos con emplazamientos y sanciones. Afirma que muchos de los emplazamientos eran para que se entregaran informes en el plazo de 72 horas, a veces notificándose dos emplazamientos en forma simultánea (M. 47/11 y 48/11 que obran a fs. 56 y 57, a lo que se sumaba una sanción según constancias de fs. 55 en la que obra el memo 46. Agrega que la semana anterior había sido emplazada a cumplir con las funciones docentes para el programa Conectar Igualdad, cuando su mandante no cumplía funciones docentes en el establecimiento escolar. Señala la instrumental que prueba que durante los cuatro días en que su parte asistió al establecimiento, le notificó en cada día tres sanciones, y le solicitó aclaraciones respecto del acta 54/11 de la que su parte jamás fue partícipe ni tuvo conocimiento, como surge de fs. 75 y 76. Dice que estas pruebas no fueron ameritadas adecuadamente por la Sra. jueza, que consideró el actuar del director como medidas normales de control y seguimiento. Se pregunta si no llamó la atención esta irrupción de sanciones en un breve lapso, más cuando otros directivos que trabajaron con su parte dieron cuenta de su eficiencia y nivel de compromiso, como consta a fs. 551/553. Expresa que también hace un análisis superficial de la prueba testimonial, en especial de la declaración del Sr. Banus especificando los párrafos que entiende conducentes. Dice que la Sra. jueza restó importancia al informe de la licenciada Wajnerman. Expresa que conforme a la doctrina de la Corte de la Nación, en casos de discriminación se debió aplicar el principio de las cargas probatorias dinámicas citando el caso Pellicori. Agrega que este criterio es además el del art. 6 de la ley de protección integral contra la violencia de género y del decreto 1011/2010, señalando que por tanto bastaba a la actora proporcionar algunos indicios serios de haber sufrido discriminación para que se invirtiera el onus probando y se desplazara a la empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. Cita jurisprudencia. Expresa que la demandada no negó los hechos de violencia de género denunciados por su parte sino que tampoco probó que su parte se hubiera desempeñado incorrectamente en el plano laboral. Dice que por ello, aun no aplicando la doctrina de las cargas probatorias dinámicas, hubiera correspondido hacer lugar al amparo toda vez que la contraria no cumplió con la carga del art. 168, CPC. Solicita en definitiva por estos motivos se revoque la sentencia haciendo lugar al amparo y declarando la nulidad del acto administrativo contenido en el Memorandum 79/11. A fs. 935/942 la demandada contesta el recurso solicitando su rechazo por las razones que doy por reproducidas en mérito a la brevedad. II. En primer lugar, no creo que el uso de la expresión “ mobbing laboral” por parte de la Sra. jueza a quo haya en absoluto cambiado la plataforma fáctica introducida por la amparista, ya que cuando realiza –en subsidio– el análisis del fondo de la cuestión planteada tiene en cuenta precisamente todos y cada uno de los hechos denunciados en el escrito con el que acciona. Es cierto, sin embargo, que la expresión ”mobbing” no tiene aún un significado preciso en nuestro ordenamiento jurídico, ya que no existe una ley sobre el tema y más bien se han producido algunos fallos que han tomado dicho concepto de legislación, jurisprudencia y doctrina –no sólo jurídica, sino también socio–psicológica, etc.– extranjeras. Por ello la expresión reúne diferentes conceptos y no existe uniformidad en su contenido intencional ni en su extensión. De todos modos, la cuestión es inocua en el caso, pues mucho de las circunstancias invocadas por la accionante hace referencia a los contenidos de la expresión, como lo son el maltrato repetitivo y sistemático por parte del superior jerárquico hacia el trabajador con la intención de segregarlo o excluirlo de la comunidad de trabajo (C. N. del Trabajo Sala X, “Rojas Chamorro Beatriz Aurelia c/ Audiotel SA”), el intento deliberado de excluir al trabajador de su puesto de trabajo por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/ o temor (Cámara Nacional del Trabajo, Sala VIII, “Vázquez Gabriela Nora c/ PAMI ); la existencia de un supuesto de violencia laboral configurado por la conducta persecutoria y discriminatoria al que un superior jerárquico sometió a un trabajador (C. Nac. del Trabajo, Sala I, “Leguizamón Irma Isabel c/ Instituto de Investigaciones Metabólicas SA y otrs.”), etc. Es cierto que algunas posiciones receptan el requisito de que esta actitud persecutoria dure largo tiempo, pero el fallo no ha invocado esta cuestión como motivo del rechazo, por lo que la eventual diferencia de concepto es indiferente. También es cierto que otras posiciones requieren que la persecución o acoso laboral configure una situación de estrés laboral que afecte la salud psíquica del trabajador, pero en el caso ello también fue invocado por la amparista. De todos modos, también es cierto que existen algunas diferencias entre el poco preciso concepto de mobbing y el de violencia de género laboral, toda vez que, en el primero, las cuestiones en general se resuelven en reclamos de despido indirecto o daños y perjuicios por el abuso de poder (tomado como hecho ilícito), y en cambio en el caso de autos, basado en la violencia de género se persigue el mantenimiento de la relación laboral que había cesado por el acto impugnado. Por otra parte, lo que sí me parece relevante es que la actora en definitiva enmarcó la cuestión puramente en el contexto de la ley de protección integral de la mujer, acusando en forma indubitable – especialmente en esta segunda instancia– la existencia de violencia de género, la cual es justamente lo que viciaría el acto que ataca, por lo que en definitiva la principal circunstancia de hecho a tener en cuenta para discurrir sobre la procedencia formal y sustancial del amparo es en definitiva la existencia o no de la violencia de género denunciada. Estimo, en consecuencia, que una vez tratada la cuestión formal de la procedencia o no de la vía del amparo, en el aspecto sustancial debe verificarse si se ha probado que el verdadero fundamento del acto impugnado está incluido en una modalidad de la violencia de género, como lo es la violencia laboral contra las mujeres. I

VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

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