ESCUCHARLa valoración de habilidades blandas gana terreno en los procesos de selección. Las empresas ofrecen beneficios que incluyen bonos, jornadas flexibles y modalidad híbrida. Los rubros Metalmecánica, Agroindustria, Servicios comerciales y Alimentos y bebidas lideran las búsquedas
Personas que alcanzan su techo de crecimiento profesional o que deciden realizar un cambio de vida y dejan un puesto en la empresa donde trabajaron durante años para dedicarse a otra cosa. Empresas que se proyectan a futuro en un escenario atravesado por dificultades que los animan a transformarse para crecer. Los motivos son diversos pero lo cierto es que la tendencia se sostiene. Cada vez son más las empresas que salen a buscar perfiles senior y semisenior para ocupar puestos estratégicos que demandan agilidad y resiliencia para la toma de decisiones y el trabajo en equipos intergeneracionales.
“Sin dudas que esperamos que en un año electoral se puede estabilizar pero hoy la tendencia se mantiene”, señalan en el Grupo Consultores de Empresas (GCE), y agregan que hoy cuentan con 140 pedidos activos en distintos rubros de la industria.
Al pensar en cómo se configuran los perfiles más buscados, éstos varían según la industria, el rubro, el tipo y tamaño de la empresa. “Hoy sí estamos viendo que cada vez se pone más el foco en las habilidades blandas o en las habilidades comunicacionales de los candidatos”, asegura Jeremías González Ferioli, CEO del GCE.
En relación con los motivos de contratación, se observa una tendencia a hacer frente a las nuevas demandas que tienen las empresas y los colaboradores. “Vemos que el conocimiento técnico se pondera frente a estas habilidades blandas”, señala González Ferioli, y agrega que “las empresas están buscando a profesionales jóvenes que puedan armar equipo con las nuevas generaciones; pero a su vez se sigue priorizando la experiencia”.
En este sentido, se presenta una dificultad al pretender combinar la edad del candidato que quiere la compañía con la experiencia profesional. “Generalmente se están buscando profesionales de entre 30 y 40 años pero la experiencia que solicitan es superior a cuatro años; hoy dejamos a muchos candidatos afuera por no poder compatibilizar estas dos variables”.
La brecha generacional es todo un desafío en la proyección a futuro. La proporción de colaboradores jóvenes y con mayor antigüedad se va modificando con el tiempo y esto implica registrar cambios en comunicación, procesos, beneficios, cultura organizacional.
Beneficios para tentar candidatos con expertise
Independientemente del rubro y la coyuntura económica general, quienes se postulan a ocupar mandos medios o puestos gerenciales suelen proceder de posiciones anteriores similares y con muy buenos desempeños. Por ello, la propuesta de la empresa-destino debe reunir una serie de condiciones “que no están solamente atadas a la consiguiente mejora económica sino a una batería de beneficios que las empresas estén dispuestas a afrontar, que ese perfil sienta superadora y se encuentre con una proyección real en la oferta propuesta”, explican en GCE.
En las compañías que se dedican a gestionar capital humano observan que el mercado se encuentra en plena transformación. La incorporación de nuevos beneficios y derechos que garanticen el interés de los colaboradores en formar parte de la empresa son tendencia en materia de recursos humanos. Los bonos semestrales o anuales y la cobertura de obra social para todo el grupo familiar siempre son valorados por las y los candidatos. A esto se suma que “cada vez vemos más viernes flex, o trabajo híbrido” con modalidad homeoffice. “También se sigue poniendo el acento en la capacitación y formación, entonces cada vez son más las empresas que en su propuesta al candidato suman cursos o apoyo al desarrollo académico”, explica el CEO de Consultores de Empresas en diálogo con Comercio y Justicia.
Hoy las firmas enfrentan el desafío de contar con una propuesta de valor diferencial porque de otro modo es muy difícil sostener el personal. La innovación permanente y el trabajo por objetivos ganan terreno en las dinámicas de empleabilidad.
Los sueldos para un perfil senior en una empresa grande rondan 800 mil pesos. Un perfil semisenior en una empresa no tan grande oscila entre 500 mil y 800 mil pesos. Hay particularidades, en un puesto comercial se suman los bonos y/o las comisiones por venta.
Brecha de género en un mercado masculinizado
Si bien en Consultores de Empresas reconocen que una amplia mayoría de sus clientes no tiene preferencia con respecto al género cuando se buscan colaboradores para ocupar puestos de toma de decisiones, informaron que en el último mes 60% de los candidatos fue hombre y 40%, mujer. La disparidad de género en los trayectos de formación y de desarrollo profesional influyen en la demanda de capital humano.
“Hay algunos casos puntuales en los que sí nos solicitan que un puesto sea para mujeres excluyente, pero es difícil de conseguir porque venimos de un mercado que ha sido siempre masculinizado”, explica González Ferioli, y pone como ejemplo la búsqueda de “gerente de producción o de ingeniería en procesos”. No obstante, también reconoce que la cantidad de candidatas mujeres que se postulan a este tipo de empleos se ha ido incrementando en el último tiempo también.
La tasa promedio de la participación de las mujeres en el mercado laboral es de 49,2%, 21 puntos porcentuales más baja que la de los varones (71,2%), según datos elaborados por al Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec). La brecha entre varones y mujeres de calificación profesional es de 28,6% pero también existen diferencias entre las mujeres según sus niveles de formación. Según datos del Indec, “las que cuentan con estudios universitarios completos o incompletos tienen una tasa de actividad de 74,3%, mientras que las que poseen secundario incompleto muestran una participación de 35,9% y las que poseen estudios secundarios completos 55,1%”.
Transformarse para poder crecer
Con relación a los factores que llevan a una empresa a buscar perfiles gerenciales, GCE afirma que el contexto económico es fundamental para comprender la dinámica. “Cuando la variable económica impulsa, las empresas tienen el desafío de aprovechar el impulso y vender más y ahí es cuando las estructuras se agrandan; mientras que en contextos menos favorables, las empresas lo consideran como algo que están obligadas a hacer para sobrellevar la situación: revisar su estructura interna e innovar en sus estrategias”, señala González Ferioli.
Por otro lado, en la actualidad se registra un cambio cultural que atraviesa a las organizaciones. “Hoy las empresas empezaron a ver que sus estructuras, sus líderes, no iban de la mano con lo que solicitan sus equipos o colaboradores”, y esto las motiva a buscar liderazgos “que tengan la capacidad de armar equipos en los cuales las nuevas generaciones se involucren”.
Los rubros como Metalmecánica, Agroindustrias, Alimentos y bebidas y Servicios comerciales son los que lideran estas particulares solicitudes de selección.
