ESCUCHAR
Comercio y Justicia
Si la empresa u organización tiene implementado un Código de Conducta interno, que se refuerza con las leyes laborales, tendrá fundamentos suficientes para despedir al empleado que ingresó sin la debida autorización o excediendo la otorgada a información confidencial de la empresa.
La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la resolución por haberse acreditado el incumplimiento contractual grave por parte del trabajador que impidió la consecución del vínculo laboral, por haber faltado al deber de fidelidad o lealtad al utilizar las claves de acceso a un sistema que no le fueran asignadas.
El empleado le solicito a una compañera suya, que estaba de licencia, sus claves para ingresar al sistema SAP de la empresa y así tomar conocimiento de la información de la facturación y sus costos reales de todos los clientes de la empresa.
La Cámara ratificó la desvinculación al analizar todo el procedimiento interno de la empresa, y el rol asignado a cada empleado involucrado en el caso en cuestión. Por un lado, la organización tenía implementado un código de conducta interno, que se demostró que era conocido por el empleado despedido; que en ese código se establecía que no se podía utilizar las claves asignadas a otros empleados. A su vez, de los registros informáticos internos incorporados a la causa a través de una pericia informática, se conoció cuándo se ingresó a una determinada área del sistema SAP; con cuál clave se accedió; y desde cuál ubicación o terminal de computadora.
Estos dos últimos datos no coincidían con la información histórica de acceso al sistema, ya que la clave correspondía al empleado de licencia, y la terminal al empleado infiel.
Se ha sintetizado toda la prueba aportada en la causa, pero se debe destacar que demuestra una política bien implementada y ejecutada en el tiempo, lo que permitió obtener los registros necesarios para demostrar el accionar desleal del empleado. Sin todos estos mecanismos activos, la pérdida de confianza no se hubiera podido argumentar, ya que como sostuvo la Cámara, ésta no se puede sustentar únicamente en consideraciones meramente subjetivas, sin que, necesariamente debe derivar de actos irregulares imputables al dependiente que incurre en determinadas actitudes, incumplimientos e irregularidades que, objetivamente, no permiten que se mantenga la confianza originariamente depositada en él.
En conclusión, siguiendo lo resuelto en este caso, se recomienda que cada organización evalúe su información corporativa, la clasifique al menos en información general e información sensible, disponga diversos mecanismos de control y gestión de cada tipo de información, asignando a los gerentes o encargados de cada área la responsabilidad de habilitar o prohibir el conocimiento por parte de los empleados, según criterios jerárquicos y funcionales. Así, llegado el caso, que ojalá no ocurra, podrá argumentar sólidamente la desvinculación del empleado infiel.
* Abogado, especialista en Derecho Informático.
