El efecto del coronavirus en las relaciones laborales: barajar y dar de nuevo

Según Mariano Albrisi, abogado, los jueces laborales deberán juzgar, resolver y razonar los hipotéticos conflictos generados por la pandemia adoptando criterios de sentido común y mayúsculo equilibrio, despojándose de cualquier clase de ideologías férreas propatronalistas o ultraobreristas

El coronavirus (Covid-19) está causando –entre otros aspectos- el surgimiento de conflictos en el mundo laboral. Desde suspensiones sin goce de haberes, despidos por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo originada en causales económicas, hasta la promesa de sectores obreros de ulteriores represalias, son algunas de las secuelas emergidas desde que el gobierno dispuso mediante el decreto 297/20 establecer la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” desde el 20 hasta el 31 de marzo inclusive del corriente año, prorrogada recientemente hasta el 12 de este mes inclusive. A dicho decreto le siguieron el dictado de otros, así como resoluciones reglamentarias que vivieron a convivir con la legislación histórica en materia laboral, a todos los cuales se sumó el DNU 329/2020 de fecha 1 de abril de 2020, lo que generó disímiles interpretaciones sobre éstas. En esta dirección, Factor dialogó con el abogado Mariano Albrisi, quien dio su óptica sobre la problemática laboral en tiempos de pandemia.

¿Qué opinión le merece las normativas en materia laboral dictadas por el Poder Ejecutivo?
Como primera medida hay que diferenciar dos escenarios en esta crisis: el primero, transitado desde la vigencia de las normas estatuidas por el DNU 297/2020 y hasta el 31 de marzo de 2020; el segundo, desde el dictado del DNU 329/2020 en adelante. Este último decreto, desacertado a mi criterio en cuanto a redacción, suficiencia y solvencia jurídica, es consecuencia directa de las interpretaciones tergiversadas y sesgadas que el primer DNU apuntado sumado a ciertas decisiones especulativas de un sector megaempresarial, conflictuaron el ámbito laboral. No obstante lo expuesto no debe soslayarse que el contexto insólito de pandemia exige premura e inmediatez en el dictado de regulaciones que disciplinen el marco vivencial de un período de emergencia sanitaria anómala al que se le yuxtapone la crisis económica antedatada. En este sentido, considero los DNU emitidos son constitucionales, sea por la imposibilidad de sesionar del Congreso, sea por gracia del artículo 14 bis de nuestra Carta Magna (protección contra el despido arbitrario) y deberían en estas épocas prevalecer sobre cualquier normativa laboral tradicional independientemente de la jerarquía que pudiesen poseer por encima de los decretos motivados en razón de la pandemia. Esto último, por cuanto la crisis sanitaria que vivimos es única en la historia, reviste una peligrosidad sin parangón y por ello debiera ser jurídicamente razonada por normas específicas para esta ocasión.

¿Cuáles son las pautas laborales que prevalecen en la cuarentena?
A grandes rasgos se instituye que todos los trabajadores deben permanecer en sus hogares, con excepción de los incluidos en el DNU 297/20, que enumera y considera excepcionalmente como personal afectado a la prestación de nuevos servicios esenciales pensados para este trance. Quedan marginados de laborar aquellos considerados dentro del “grupo de riesgo” que el propio decreto enuncia taxativamente, y otros que, sin realizar labores consideradas esenciales, no pudiesen teletrabajar desde sus domicilios. Respecto al salario, el DNU transforma el concepto que aquel posee conforme al artículo 103 de la ley 20744 (LCT), toda vez que no exige la necesidad de que exista una contraprestación por parte del trabajador. Así las cosas, la principal obligación patronal continúa siendo la de abonar haberes a todos sus trabajadores mientras persista el periodo de aislamiento obligatorio. Los dependientes no incluidos en DNU que teletrabajen o no, percibirán su salario normal con las deducciones impositivas de rigor, toda vez que por art. 7 de la Resolución 279/2020 del Ministerio de Trabajo se derogó la posibilidad de abonar haberes de carácter no remunerativo dispuesta para quienes no teletrabajasen. La opción perdida por dicha derogación es compensada a priori con mayores beneficios con la implementación del DNU 332/2020 de ayer 1 de abril, que crea el Programa de Asistencia y Emergencia al Trabajo para empresas de hasta cien dependientes.

¿Se encuentran obligadas las aseguradoras de riesgos de trabajo (ART) a otorgar cobertura ante casos de trabajadores que contraigan coronavirus en el ámbito laboral?
No existe ninguna resolución de la Superintendencia de Riegos de Trabajo (SRT) que incluya expresamente al Covid-19 dentro de las enfermedades listadas. Dudo que dicha incorporación suceda a futuro, razón por la cual llegado el caso de contagios del virus en el ámbito laboral y/o con motivo u ocasión de la prestación de tareas, surgirán las reclamaciones de rigor por ante las comisiones médicas como enfermedad no listada o accidente en ocasión, debiendo en todos los casos acreditarse el nexo de causalidad correspondiente. El tema será complejo, más aún cuando la SRT ya dictó la disposición N° 5/2020 sobre prevención y protocolos de actuación en el ámbito laboral, con clara finalidad de abstraerse de futuras reparaciones y trasladar todo reclamo en cabeza del empleador.

¿Cómo visualiza las diversas situaciones de conflicto económico laboral entre empleadores y trabajadores suscitadas en el marco del Covid-19?
En el mundo laboral los problemas siempre van de la mano con los abusos y oportunismos impetrados por alguno de los polos que interactúan con voracidad y desprendidos de todo sentido común. Desde el primer minuto de vigencia del DNU 297/20 ciertas empresas comenzaron ilícitamente a despedir por fuerza mayor y/o suspender sin goce de haberes a sus empleados, comunicando tales medidas informalmente y de manera no fehaciente. Al margen de dicha ilicitud en los modos o formas y por un lado, considero que no convergen todos los caracteres (léanse insuperabilidad y sobrevenencia como faltantes) que la causal fuerza mayor requiere para ser válidamente considerada como motivo legal de despido, razón por la cual serán ilegítimas e infundadas las suspensiones sin goce de haberes y los despidos por fuerza mayor o razones económicas considerados como hechos directamente extintivos, más aun cuando en ninguno de los casos se ha respetado el requisito infranqueable de iniciar el debido procedimiento preventivo de crisis (PPC) ante el Ministerio de Trabajo (art. 98 Ley 24013), con intervención de las organizaciones sindicales. De otro lado, colijo como excesivos e insensatos los reclamos obreros que se dan el lujo de – pese a conservar su empleo – se empecinan en discutir medidas patronales como el adelantamiento de vacaciones, el atraso en el pago y/o merma de una porción de sus haberes e incluso, las provisorias modificaciones en alguna de las condiciones esenciales del contrato laboral.

¿El DNU 329/2020 surge como consecuencia de los despidos de Techint?
Sin dudas, aunque esto sea paradójico. Ello por cuanto la industria de la construcción posee legislación especial propia diferente y excluida de la ley 20744. Este sector sujeta su estabilidad a la vigencia y subsistencia de la obra. Con lo cual será reprochable la conducta rupturista desde lo ético y moral, pero jamás desde lo jurídico.

¿Cuáles son los posibles riesgos que enfrentaría cada sector de persistir con sus posturas intransigentes?
Los empleadores que insistan con suspender el pago de salarios o despedir por fuerza mayor, y a su vez omitieran transitar el PPC, deberán asumir la eventual litigiosidad en su contra, sea por reinstalación y recupero de salarios caídos o bien por la integración del cincuenta por ciento faltante de la indemnización resultante del art. 247 LCT. Sumado a ello, se verán expuestos a la reclamación de la doble indemnización proveniente del DNU 39/2019 para casos de desvinculaciones sin causa o causa falsa.
Por su parte, los trabajadores que persistan en la defensa fanática de sus derechos y no estén dispuestos a ceder por vías transaccionales ciertas ¨renuncias¨ en favor de la sobrevivencia de los establecimientos patronales y de sus contratos, se enfrentarán a los escenarios típicos y desafortunados: pérdida del empleo, dificultad de reinserción laboral, juicios a largo plazo y sin garantías de cobro.
En suma, deben erradicarse las elucubraciones de sectores que prefieren trabajadores enfermos y patronales en bancarrota. No hay espacio para quien no privilegie el valor vida, la salud pública y el imperioso respeto a los principios de solidaridad y buena fe en pos de evitar la ruptura del contrato de trabajo.

El mundo ha cambiado
Según Albrisi, nada podrá ni debería ser igual después de este virus que ha venido a educarnos con excesivo rigor, razón por la cual serán diversas e innumerables las cuestiones que deberemos aprender indefectiblemente de ahora en adelante, si es que decidimos ser inteligentes. El trabajo en sus distintas formas deberá aggionarse a la tecnología para nunca más someterse a contextos de inactividad e interrupción. “Los jueces laborales, por su parte, deberán juzgar, resolver y razonar los hipotéticos conflictos generados por la pandemia adoptando criterios de sentido común y mayúsculo equilibrio, despojándose de cualquier clase de ideologías férreas propatronalistas o ultraobreristas”, señaló el profesional. Asimismo aseguró que se deberá a su vez barajar y dar de nuevo en materia de empleo público, y atender con preferencia a sectores de la salud, seguridad, educación y profesionales autónomos que hoy continúan trabajando con el virus en sus espaldas a cambio de míseros salarios y muchos aplausos. “Quienes pretendan no entenderlo de esta manera y en consecuencia decidan – una vez recuperada la vida normal – aislarse del nuevo escenario mundial y posicionarse en defender sus beneficios sectoriales de manera irracional, deberán ser conscientes de que causarán un daño igual o peor que el coronavirus en la vida económica y social de Argentina”, sentenció el profesional.