ESCUCHARLa Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo puntualizó los aspectos sobre el límite temporal de las sanciones disciplinarias aplicables por el empleador.
En “Acosta Ramona Antonia c/ Soubeiran Chobet SRL s/ Despido”, la actora apeló el reclamo incoado con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, agraviándose por considerar legítima la decisión de la empleadora de disolver el vínculo.
Los jueces Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Liliana Carambia explicaron que las sanciones disciplinarias constituyen facultades del empleador y su función principal —además de la punitiva— es corregir la “mala conducta” del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.
El tribunal recordó que el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador y destacaron: “Esta facultad del empleador posee limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador”.
“Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa”, señaló el tribunal, explicando que existe un límite temporal contemplado en el Art. 220 de la LCT. “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”, se agregó.
En el fallo se evaluó que en el caso se habían establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas, sumado a que había tres que resultaban esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones. “En el caso ninguno de estos requisitos ha sido cumplimentado”, se concluyó.
La Sala indicó: “En donde las partes discuten acerca de la cantidad de días de suspensión en el año (31 dice la demandada y 24 días dice la actora), hay un dato que resulta relevante y es la ausencia de cumplimiento por parte de la empleadora del requisito de contemporaneidad antes señalado: la demandada dejó transcurrir un importante lapso desde el incumplimiento endilgado a la actora y la máxima sanción dispuesta, dando lugar a considera que la falta bien pudo ser consentida por aquélla”.
Requisito
Así, se añadió que es requisito necesario para una válida ruptura del vínculo la existencia de una intimación previa conteniendo la afirmación de los hechos (u omisiones) que configuran la injuria alegada y el apercibimiento bajo el cual se efectúa el emplazamiento.
Ello si fuera con la finalidad de obtener de la otra parte una revisión de la supuestamente viciosa conducta de que se trata o la posibilidad de ejercer el derecho a réplica.
Con base en lo apuntado, los magistrados resolvieron que el despido dispuesto por la empleadora, resultó intempestivo e ilegítimo por lo que a la actora le asistía derecho a ser indemnizada de acuerdo a las normas previstas en el ordenamiento laboral (Arts. 252, 245,231, 232 y 233 de la LCT), revocando así la decisión.
