ESCUCHAREsta errónea percepción resulta muy común en diferentes empresas. Cómo actuar ante situaciones que generan incomodidad pero que pueden ser bien aprovechadas.
Por Laura Pedernera* – Exclusivo para Comercio y Justicia
Probablemente resulte más fácil y cómodo conducir a empleados que no conocen del todo sus derechos y las legislaciones que los amparan. Muchos coincidirán en que cuando el dependiente comienza a interiorizarse sobre lo que le corresponde, la situación consigue poner nervioso a más de uno.
En ese marco, no hay dudas de que durante la última década han podido verse cambios importantes en el perfil de los empleados, favorecidos por un contexto de estabilidad laboral, bajos niveles de desempleo, con políticas, legislaciones y jurisprudencias que han contemplado con mayor eficacia su situación. Ello contrasta con que no siempre han podido equilibrarse adecuadamente los costos y la seguridad jurídica de los empleadores.
El empleado ha adquirido conciencia de su valor como tal, ha entendido que la balanza debe ser equilibrada, reconoce que tiene derechos y obligaciones que cumplir pero ahora advierte que el empleador también los tiene.
Seamos sinceros: a ningún empleador le caen nada bien estos “miniconocedores” del derecho. No está bien visto entre los ejecutivos que sus dependientes lean y se informen de leyes y convenios que los protegen, que conozcan los derechos que los amparan o que expresen sus puntos de vista.
Ni hablar cuando durante alguna charla o reunión con su jefe un empleado desliza cierta terminología legal que haga “sospechar” que pueda estar siendo asesorado. No pasará mucho tiempo para que reciba sobre sus espaldas el título de “conflictivo”.
Qué es ser “conflictivo”
En aras de la reflexión, nos preguntamos cuáles son realmente las características de una persona para que dentro de nuestra organización podamos asignarle el mote de “problemático”. Veamos cuáles son sus rasgos más sobresalientes:
– Demuestra descontento con su trabajo
– Se caracteriza por su falta de cooperación
– Se opone a todo, incluso antes de conocer en detalle los proyectos, y sin ofrecer alternativas
– Expresa sus opiniones de modo descortés
– Hace difícil la comunicación, generando murmuraciones o rumores deconstructivos
– Generalmente presenta relaciones complicadas con el resto de sus compañeros
– Su comportamiento tiene un efecto negativo sobre la comunicación y la productividad, entendida esta última en términos de resultados económicos, así como en relación con el clima laboral.
Delimitado de algún modo este “empleado difícil”, cabe ahora preguntarnos qué puntos encontramos en común entre este tipo de empleado y el dependiente que se muestra dispuesto a conocer y a defender sus derechos. No hablamos de un perfil de empleado descomprometido, irresponsable o falto de colaboración. Hablamos del trabajador que expresa sus opiniones o reclamos con algo de firmeza pero con respeto y en el marco de la buena fe.
Qué se puede hacer
Claramente, no hay puntos de contacto entre uno y otro. Entonces, como primer tema, concluyo: no corresponde asignar el rotulo de conflictivo al conocedor de sus derechos.
Un empleado que manifiesta, por ejemplo, que no se le podrá cambiar drásticamente su horario de trabajo porque esa situación le causa un perjuicio o que advierte acerca de que debe cobrar “al doble” los feriados trabajados o que solicita se le respeten las licencias que prevé su convenio o que señala que su categoría laboral no es la que se corresponde con sus tareas habituales, entre algunos temas cotidianos, no tiene por qué ser considerado una amenaza para la compañía.
Más bien deberíamos pensar en otros caminos algo más coherentes, y siempre basados en los espacios de comunicación. Aquí van algunos:
– Facilitar espacios de diálogo. Escuchar a esa persona. Tener en cuenta que tal vez nos está advirtiendo de cuestiones que se pueden corregir. No es descabellado pensar que es una oportunidad para poner conforme a derecho cuestiones que quizás -de no corregirlas- podrían ocasionar daños patrimoniales mucho mayores.
– Se puede pensar en soluciones graduales o progresivas. De ser imposibles, será necesario explicarle al empleado por qué razón y cómo afectaría el devenir de la organización. Insistimos en la necesidad de hablar y fundamentalmente escuchar.
– No descartar que un empleado que se desempeña bien y que es conocedor de los derechos puede también transformarse en un excelente mando medio que haga valer esas inquietudes en pos de la empresa.
Muchas empresas cometen el error de malquistarse con estas personas, y hasta en ocasiones resuelven hacerles escarmentar, buscando demostrar al resto que esas prácticas no son bienvenidas. Actitudes de esta naturaleza ponen de relieve fallas en la gestión de las personas y, además, son claros indicadores de nuestra falta de aptitud como organización para promover diálogos constructivos y maduros, aun frente situaciones que a primera vista pueden resultarnos molestas.
*Consultora en Relaciones Laborales y autora del blog ClaveRH
