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Extinción del vínculo por jubilación: ¿se debe pagar indemnización?

jubilado

La Comisión de Estudio Laboral y de la Seguridad Social del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de Córdoba (CPCE) advierte de la necesidad de tener bien clara la situación previsional de cada empleado para evitar futuros inconvenientes gravosos para la empresa.

La Comisión de Estudio Laboral y de la Seguridad Social del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de Córdoba (CPCE) emitió un informe -exclusivo para Factor- en el cual abordó el tema de la situación del trabajador que se jubila o  que está en condiciones de hacerlo.

El documento pone en el tapete distintas situaciones que pueden ocurrir en una organización respecto a los derechos laborales ante circunstancias previsionales de los  empleados.

Ley de Contrato de Trabajo  (LCT)
En tal sentido, el informe destaca que “el art. 252 de la Ley 20744 faculta al empleador a intimar al trabajador a que inicie los trámites para obtener un beneficio previsional cuando cumpla los requisitos necesarios para ello: ésto es,  que tenga la edad y años de aporte que fija la ley 24241 (30 años de aportes y 60 ó 65 años de edad para mujeres u hombres, respectivamente).

A tal fin deberá suministrar la documentación necesaria (certificado de trabajo) para que su empleado pueda iniciar sus trámites”. Asimismo la Comisión agrega: “A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el empleado obtenga el beneficio previsional o por un plazo máximo de un año. Si bien la ley  no lo dice, el plazo de un año se cuenta, en principio, desde que el empleado recibe la documentación y no desde la fecha en que se cursa la notificación, ya que de otra manera no podría iniciar ningún trámite si no cuenta con ella.  Lo ideal es notificar el preaviso y entregar la documentación en el mismo acto”

A su vez, el dossier emitido por la Comisión señala: “Transcurrido el año o bien obtenida la jubilación, el contrato de trabajo se extingue sin derecho al cobro de indemnización alguna.

Es decir que la ley libera al empleador de responsabilidades indemnizatorias si cumple con el otorgamiento de este preaviso (que obviamente no es el del artículo 231 de la LCT), pero deberá asegurarse de que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, ya que si por ejemplo no tiene los suficientes años de aporte éste podría darse por despedido ante la intimación cursada por el empleador, debiendo este último afrontar el pago de la indemnización correspondiente”. En este sentido, el informe advierte: “Una buena forma de evitar esta situación es requerir al trabajador la información necesaria para estar seguro de la situación previsional de éste”. Y agrega: “Si transcurrido el año en que se mantiene la relación laboral el empleado no obtiene su jubilación, el contrato se extingue por mandato de la propia ley”.

En apretada síntesis, el documento de la Comisión señala algunas situaciones que pueden suceder.

Empleado que no cuenta con los años de aportes necesarios
Sobre este tema, la Comisión reflexiona:  “Si el empleado carece de los años de aporte necesarios para acceder a la jubilación, el empleador no podría intimarlo y debería esperar a que cumpla con éstos para proceder de acuerdo al art. 252 de la LCT. Ello implica que deberá mantener en su puesto a un trabajador que puede tener una edad muy avanzada para el trabajo, con la posibilidad de la existencia de problemas de salud derivados de la propia edad”.

También hace alusión a que “puede darse el caso de que el propio empleado inicia sus trámites jubilatorios ingresando en alguna de las moratorias que prevé la ley, completando de esta manera los años de aporte faltantes pero privando al empleador de la posibilidad de efectuar la intimación”; y señala “Si el trabajador obtiene su jubilación de esta manera, el empleador se verá en una situación bastante difícil, ya que si el empleado no renuncia deberá mantenerlo en su puesto o abonar las indemnizaciones si quiere extinguir el vínculo, sumado a la alta posibilidad de que éstas sean de un monto elevado, por los años de antigüedad que pueda poseer el trabajador”.

Empleado que inicia los trámites jubilatorios por su cuenta
Según surge del informe, “la ley exime del pago de las indemnizaciones siempre que se haya cursado la intimación descripta más arriba. Puede darse el caso de que el empleado inicie sus trámites jubilatorios y obtiene la jubilación al cumplimentar los requisitos de edad y años de aporte pero sin que medie dicha intimación. Es decir que si la empresa no está atenta a esta situación puede verse obligada a abonar cuantiosas indemnizaciones derivadas de la extinción si es que el trabajador no renuncia”.

Trabajador jubilado que vuelve a prestar servicio para el mismo empleador
El informe aclara: “Las situaciones descriptas se relacionan con el artículo 253 de la LCT.
La ley explica que en caso de reingreso el empleador podrá extinguir la relación de trabajo abonando las indemnizaciones por despido previstas en el ordenamiento legal pero contando la antigüedad desde el momento en que opera el reingreso, es decir que se  computa como antigüedad el tiempo trabajado con posterioridad al cese”. Y recalca: “El cómputo de antigüedad referido es sólo a los fines indemnizatorios, ya que los rubros laborales adicionales o vacaciones deberán ser liquidados conforme a la primera fecha de ingreso; el trabajador nunca pierde ese derecho”

Trabajador jubilado sin cese efectivo
La Comisión también aborda el problema cuando el empleado no hace un cese efectivo sino que continúa trabajando una vez jubilado.

En este caso, señala: “Si el empleador decide despedir al empleado jubilado, la jurisprudencia ha sido contradictoria en cuanto a qué antigüedad debe considerarse ante la obligación de indemnizar”. Y resalta que extisten fallos “en algunos casos a favor de computar la antigüedad desde el primer inicio de la relación laboral (Montes Carlos c/Cámara Argentina de Comercio. Sala 7 CNT- Junio 2003) y en otros computando la antigüedad desde el momento en que se obtuvo la jubilación (Velázquez Etelvina c/La Prensa SA. Sala 2 CNT – Junio 1999).”

La sentencia
Asimismo, la Comisión destaca: “Un fallo importante digno de mencionar es el plenario 321 de la CNT del 5 de junio de 2009 -Couto De Capa, Irene Marta, c/Areva SA-

Por voto de la mayoría, un trabajador que continuó trabajando en la empresa después de jubilarse sin interrupción en la relación, en caso de ser despedido deberá ser indemnizado contando la antigüedad desde la fecha en que se jubiló hasta la fecha de cese final”. De todos modos, advierte: “La jurisprudencia no uniforme más el silencio de la ley intranquiliza a las empresas, por lo que hay que estar bien atento a la situación para no llegar a tener que afrontar costosas indemnizaciones”

Empleado que posee fueros sindicales
Según el documento emitido, “la LCT tampoco aclara si el empleador puede intimar a un trabajador en condición de jubilarse que tiene tutela sindical, pero de la lectura del art. 48 de la Ley de Asociaciones Sindicales surge el impedimento de despedir sin causa al trabajador que tiene dicha tutela, debiendo iniciar previamente el proceso de desafuero o esperar que el plazo de estabilidad sindical se extinga”, y agrega: “En este sentido ha ido la jurisprudencia, sosteniendo que la situación prevista en el artículo 252 de la LCT no es una justa causa que autorice la exclusión de la tutela”.

Colofón
El informe concluye diciendo: “El análisis de las situaciones descriptas tiene como fin poner en aviso a quienes administran los recursos humanos para evitar situaciones gravosas para la empresa, ante el posible olvido o desantención en la gestión. Por ello es conveniente tener bien claro la situación previsional de cada uno de los empleados, incorporando documentación pertinente en los legajos de personal y hacer un seguimiento periódico del tema”.

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