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Plan de incentivos, herramienta eficaz para reducir la rotación de personal

Andres Quesada

En Argentina el índice de rotación mensual promedio está entre cuatro y cinco por ciento. Implementar horarios flexibles, vacaciones extendidas, licencias especiales, sorteos, planes de carrera interna y reconocimientos por logros de objetivos, son clave para retener trabajadores valiosos.

“En el mundo de los negocios, un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo” advirtió Andrés Quesada, Coordinador de Recursos Humanos de la empresa de call center y contact center Deelo. Quesada afirma que los planes de incentivos son una herramienta clave para reducir la salida de trabajadores de la empresa.

“Dependiendo del sector al que pertenezca la organización, el índice de rotación mensual está entre cuatro y cinco por ciento, de acuerdo con una encuesta realizado por el diario La Nación entre los directivos de las principales empresas del país. La consultora Mercer elaboró un informe para el 24° Foro de Recursos Humanos, en el que mostró la cifra de 5,9% para nuestro país, en lo que se refiere a rotación voluntaria por parte de los empleados de las empresas. Si bien es el número más bajo de la región, sigue habiendo oportunidades de mejora para llegar al número ideal que mencionábamos anteriormente”, graficó a Comercio y Justicia.

Es sabido que conservar y fidelizar un cliente existente genera un mayor margen de ganancia que buscar uno nuevo. Del mismo modo, conservar a los empleados actuales disminuye mucho más los costos que si la organización tuviera que tomar nuevo personal, debido a los gastos de selección y capacitación existentes. Además, todo empleado nuevo transita indefectiblemente por una curva de aprendizaje de unos 90 días, que puede impactar en la satisfacción del cliente.

Si bien estos aspectos afectan a cualquier empresa, son las pequeñas y medianas las que lo sentirán más, debido a que su estructura, por el tamaño que tiene, demorará más en absorber las nuevas incorporaciones y soportar la curva de aprendizaje.

Para Quesada, “mejorar el entorno laboral, poner en práctica estrategias de contratación inteligentes y organizar la empresa con reglas y procesos claros, son herramientas que permitirán a los responsables de Recursos Humanos mantener el índice de rotación de personal dentro de un mínimo saludable. Hoy las empresas deben invertir para adaptarse a los nuevos tiempos, lo que implica diseñar estructuras flexibles, jerárquicamente menos piramidales, que fomenten una cultura de colaboración real y un ambiente creativo desarrollado, y trabajar fuertemente con la innovación”.

Estado de situación
Si bien todo lo mencionado “es muy importante, no es suficiente para conservar a los empleados y evitar que migren a otras empresas”.

Cada vez es menos frecuente que un empleado desarrolle toda su carrera en una misma organización. Según un informe del portal de trabajo Bumeran.com, la rotación promedio en nuestro país es de 2,2 años y sólo aquellas empresas en las que el trabajador satisface ciertas necesidades que van más allá del sueldo logran mejorar este indicador. Para lograr una menor rotación laboral, lo importante es mantener motivados a los empleados y “enganchados” con el trabajo.

“En la actualidad los empleados valoran mucho la calidad de vida personal, buscan un equilibrio entre el trabajo y la familia y priorizan el tiempo personal sobre el laboral. Ya no viven para trabajar, sino que trabajan para vivir. Por eso, es muy importante contar con adecuados planes de incentivos”, resaltó el especialista.

Asimismo, afirmó que cada vez más empresas adoptan un plan de incentivos, con el fin de motivar a los empleados para que su desempeño sea mayor y, al mismo tiempo, generar en el trabajador un sentido de pertenencia que le dé motivos para quedarse en la empresa, más allá de la paga.

Para que un plan de incentivos sea exitoso, consideró que debe ser beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa, y debe ser explícito y de fácil entendimiento. Los principales objetivos de un plan de incentivos son motivar al empleado a ser lo más productivo posible, retener el personal valioso y atraer al mejor recurso humano disponible en el mercado.

Alternativas a implementar
“Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño y proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización. Es importante tener presente que, mientras los salarios son costos fijos que no suelen tener relación con el rendimiento, los incentivos deben ser costos variables, atados a los resultados producidos por los empleados”, dijo el coordinador de RRHH de Deelo.

Si son bien planteados, los programas de incentivos presentan también el beneficio de impulsar el trabajo en equipo y de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.

El ejecutivo aclaró que -si bien no hay recetas ni manuales- existen algunas alternativas de rápida implementación para lanzar un plan de incentivos, como las siguientes:

• Horarios flexibles.

• Reconocimientos por logro de objetivos.

• Oportunidades de desarrollo dentro de la empresa mediante planes de carrera.

• Vacaciones extendidas por cumplimiento de metas.

• Acciones saludables (de Responsabilidad Social Empresarial).

• Licencias especiales, especialmente en aquellas empresas con un alto porcentaje de empleados que tienen familia en otras localidades.

• Sorteos (deben de ser claros y transparentes).

• Acciones que generen vínculos reales dentro de la compañía, haciendo hincapié en el espíritu de grupo y el trabajo en equipo.

• Feedback positivo y fluido con los jefes.

Mejora a largo plazo
Inversión y Beneficios en terreno

La implementación de un plan de incentivos representará para la empresa una inversión económica, de tiempo y de recursos, pero los beneficios no tardarán en aparecer. “En Deelo, por ejemplo, se dio el caso de una de las cuentas que, en febrero de 2015, presentaba una rotación de seis por ciento, a la vez que alcanzaba 92% de sus objetivos planteados. En un año se multiplicaron los esfuerzos destinados a los planes de incentivos, y en febrero de este año se alcanzó una rotación de uno por ciento, mientras que los resultados operativos superaron 100% de los objetivos planteados. Además, y esto no es un dato menor, la encuesta de clima entre el mismo personal mostró una satisfacción superior a 80%”, graficó Quesada.

Como conclusión, señaló que elaborar un plan de incentivos no es una tarea simple ni se puede lograr en el corto plazo.