ESCUCHARComunicación, espíritu de equipo, estilo de liderazgo, motivación y grado de pertenencia, remuneraciones y beneficios, son algunos de los factores que se miden entre los integrantes de la organización.
Los estudios de clima laboral son por excelencia una herramienta que permite comprender las causas que producen efectos no deseados dentro de la empresa. Contar con esa información permite tomar mejores decisiones a la hora de invertir en programas de gestión de recursos humanos. Fin de año puede ser un buen momento para medir el clima interno y delinear un plan de acción para 2015.
El flujo real de funcionamiento de una organización pone de manifiesto que los distintos factores que afectan finalmente el clima laboral no son homogéneos en todos los sectores e incluso entre “los que dirigen y los dirigidos”.
Entre los factores que se suelen medir en los estudios de clima, se encuentra: el sistema de comunicación, el espíritu de equipo, el compromiso con la calidad, el estilo de liderazgo, la dinámica organizacional, motivación y grado de pertenencia a la empresa, remuneraciones y beneficios, imagen interna y capacitación y desarrollo, entre otros.
Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap, brindó a Comercio y Justicia algunos consejos para que el proceso de encuesta de clima sea exitoso.
Subrayó que es importante tener claro “qué se quiere medir y para qué”. Esto a medida de las necesidades de cada empresa. Resulta clave que las preguntas y segmentaciones a realizar en un estudio de clima, como así también la metodología del proceso de implementación pueda ajustarse a los diversos aspectos culturales de cada organización.
Lograr un grado de equilibro en la extensión del formulario de la encuesta, es otro dato clave. Demasiadas preguntas y factores a medir puede resultar contraproducente y no necesariamente nos va a brindar más y mejor información.
Segmentaciones
En esta misma línea, cuidar las segmentaciones a incluir en un diseño de encuesta es otro punto clave. “Datos del estilo si tiene gente a cargo, rango de edad, antigüedad, localización geográfica, que deberán incluirse en un punto justo y equilibrado pensando en la información necesaria a obtener y futuros planes de acción a implementar. Es importante que estas segmentaciones, sobre todo en las empresas que realizan por primera vez un estudio, no alienten a los “descreídos” del anonimato y la confidencialidad a que sientan que por medio de tantos cruzamientos pueden identificarlos cuando, por el contrario, en estos estudios lo importante es qué se dice y no quién lo dice”, advirtió.
Es determinante que en la toma de la encuesta, procesamiento y análisis, se garantice el anonimato y confidencialidad. La comunicación es clave antes, durante y después de cada estudio para difundir las características, importancia y trascendencia de lo que será implementar el estudio de clima organizacional. El fin: asegurar un alto grado de participación.
“Desde el departamento de Recursos Humanos se debe utilizar el potencial de todos los canales y medios de comunicación como ser intranet, carteleras electrónicas, newsletters y reuniones presenciales”, graficó.
En foco
Una acción para “Romper el inmovilismo”
“Un estudio de clima organizacional rompe el inmovilismo que pueda estar afectando el normal desenvolvimiento de la empresa y su objetivo final es conocer por medio de las percepciones de la gente las fortalezas y oportunidades de mejora existentes para establecer planes de acción global a nivel compañía y distintos sectores en particular, compartir con la gente los resultados es una forma de transparentar la validez y compromiso de la empresa con este tipo de procesos e invita a lograr mayor adherencia y compromiso en la realización de los siguientes”. De esta manera resume el directivo de HuCap el valor de la devolución tras la encuesta.
Las acciones pueden ser muy diversas, por ejemplo, si el problema que aflora es en comunicación, implementando nuevos canales, medios y referentes. “Si el factor de remuneraciones, que suele ser uno de los más críticos en todas las empresas, toma una relevancia fuerte en cuanto a oportunidad de mejora, no significa que la empresa deba mejorar los salarios de todos automáticamente incrementando el costo laboral, tal vez pueda establecer ciertas mejoras en cuanto a calidad de vida laboral y otros beneficios que ayuden a mejorar la medición de dicho factor”, concluyó.
